胜任力研究理论和思想.PPTVIP

胜任力研究理论和思想 胜任力的定义 McClelland:在特定工作情境中与工作绩效紧密相关的，能够把某职位中表现优异者与表现平平者区别开来，并能以概括化的行为模式加以描述的个体相对固定和持久的行为特征。 - Testing for competency rather than for intelligence 胜任力的定义 特定工作情境:特定工作情境的本质是组织的战略及其所决定的业务模式。 因此胜任力研究一定是基于组织战略需求的. 胜任力的定义 工作绩效紧密相关:区别于传统心理测验来自一般情景的不足,实现与绩效紧密相应做到: 1)测验项目应该是特定情境中的工作行为取样 2)测验应该反映个体（在特定工作情境中）学习后的变化，也就是说测验反映的是可习得、可变化的特征. 3)测验内容应该与实际的工作绩效相关联 4)测验内容应该公开并且让被测试者知道要测试的特征（强调对被测试者的导向作用） 胜任力的定义 相对固定和持久的行为特征: Competency就是一种相对固定和持久的行为模式。在实际应用中我们无须纠缠于“人是什么”，也不仅仅观察“人做什么”，而应该关注“人怎么去做”，并收集相关的行为证据，进而依据需要进行深度分析与概括。 我国古代的胜任力研究 孔子：仁者不忧 ，智者不惑，勇者不惧 墨子：博乎道术，辨乎言谈，厚乎德行，摩顶放踵，非乐节用，兼容守拙 胜任力的理论研究方法 1 理性主义方法 这种方法集中在人们的接受力和内在的驱动力而不是知识上，挑选出那些优秀的表现者所有而一般的表现者所没有的特性上。 差异心理学研究：强调人们工作需要的独特的内在的能力。 教育和行为学研究：塑造和发展人们所需要的胜任力以便 于能够成功。 管理科学研究：关注个体差异对绩效的影响，工作中的行为及 其评价标准。 胜任力的理论研究方法 Sandberg(1994)和Veres(1990)等综合了上述三种方法，采用三种手段去分析: 工作者定位法 ： 个人属性构成胜任力 工作定位法 ： 识别活动 将活动转化为属性 多方法定位法 ：两者的整合 2 解释方法 解释方法是一种基于现象学的研究方法 工作者的基本工作概念构成了胜任力 工作概念使得胜任力具有等级性 让人们的出发点从属性转移到工作者对他们的工作概念上 胜任力的识别方法 行为事件访谈法 麦克兰德： 受访者描述他最成功和不成功的三件事. 工作分析-过程驱动方法 Mcber： 1工作分析 2抽取高绩效者的个性特征 3测试修正模型 趋势驱动法 强调对未来的预测 1分离影响组织和工作发展的关键变化和趋势 2 针对工作的变化制定胜任力 面向现在还是面向未来？ BEI——过去是最好的证据 ? 趋势驱动方法——未来的职位分析? McClelland:胜任力是基于组织经营目标和战略的 战略是面向未来的.分析过去的行为应当作为达成未来优秀绩效的证据之一而不是唯一的证据. BEI的成熟和操作性+趋势驱动方法对发展战略的把握 谢谢! 主讲人：颜爱民 教授/博士 2007年7月12日 一、工作分析概述 案例：哪一个环节出错了？ 1、工作分析的概念 工作分析又称职务分析(Job Analysis)，是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究分析，加以科学的系统描绘，最后做出规范化记录的过程，即制订工作描述和工作规范的系统过程。 工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作本身，即工作岗位的研究。要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。二是人员特征即任职资格的研究。研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。 工作分析是为管理活动提供各种有关工作方面的信息，这些信息概括起来就是每一工作的七个W：1）用谁（Who）2）做什么（what）3）何时（When）4）在哪（Where）5）如何（How）6）为什么（Why）7）为谁（For Whom），只有提供七个W完整而又准确的信息，才能对一项工作做出正确、详尽的描述。 2、工作分析的作用 （一）有利于选拔和任用合格的人员 （二）有利于制定有效的人力资源预测方案和人