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Ch9 企业人力资源管理 本章内容 9.1 人力资源管理概述 9.2 工作分析 9.3 人力资源规划 9.4 人力资源招聘与培训 9.5 绩效考核 9.6 薪酬管理 9.1 人力资源管理概述 9.1.1 人力资源的概念和特征 1.人力资源概念 人力资源是指在一定区域范围内具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。 对企业而言，人力资源是指在生产过程中投入的具有劳动能力的人的总量。人力资源作为一种经济资源，包括体能和智能两个基本方面。体能即人的身体素质，智能包括智力、知识技能等。 2.人力资源的特征 能动性 时效性 可再生性 两重性(生产者、消费者双重身份) 社会性 （1）企业所需人力资源的类型 高管级（帅才）：有决策能力，能作出周密的计划，行政能力强，有组织能力。 部门级（将才）：懂一定专业知识，能制定业务计划，对部下实施监督，有较强组织能力，有指挥能力。 分部级：有专业知识，有组织能力和指挥能力，会操作。 主管级：有一定指挥能力，能熟练示范操作，有技术，能带领人完成具体任务。 员工一级：能够运用基本知识，从事技术性工作。 员工二级：不需要特别的知识，只要熟练程序，在详细的命令下，从事单纯的，辅助性业务工作。 各种人员特点比较 （2）企业各类人员数量及比例 领袖型人才太多，会造成企业决策混乱，多人拍板，正常指挥失灵。只能有一个 军师型人才也不能太多，点子太多就会使决策者无从决策。一至两个 文牍型人才只能在企业有关财务，检查，督导，保安等部门存在。要有一部分 监察型人才，在企业使用更应谨慎，只能极少数存在，他们在企业中的地位可以很高。 管家型、操作型的人构成企业的主体，但他们容易被遗忘。 （3）企业不可接受的人 牢骚太盛者 传染性很强 极其敏感者 目瞪口呆 反社会分子 可怕 极端分子 危险 离间者 永无宁日 人才成长必要环境：选择和创造的自由空间 9.1.2 人力资源管理的概念、内容 人力资源管理的概念 人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。 人力资源管理的内容 进行人力资源规划 工作分析与设计 人力资源的招聘 人力资源的培训和开发 人力资源的绩效考核和薪酬管理 符合人性特征的人事管理制度 区别不同岗位制订不同的管理方针 根据不同岗位采取不同的激励方法 鼓励同步伴随任务完成的全过程 注重采用使员工达到满意的方法 注重非薪酬激励的重要作用 岗位特性决定对员工的管理方式 X怠惰人性假设：本性厌恶工作，怕负责任，宁可被领导。主张重视满足职工生理及安全的需要，重视惩罚。 Y自动人性假设：人们喜欢工作并渴望发挥其才能；只要启发内因，在条件适合时就能使组织目标与个人需要统一起来（道格拉斯?麦克雷戈）。 超Y复杂人假设： 任务、组织、人员的配合产生效率（莫尔斯、 洛希）。 人们怀着不同的动机工作，但主要的需要是实现胜任感。 取得胜任感是人的共性，但不同的人可以用不同的方式来满足。 工作任务性质与组织结构相适合时胜任感最容易满足，工作效率就高。 胜任感可以持续不断的被连锁激励。 让每一个人有用武之地 自我实现 尊 重 社 交 安 全 生 理 努力了,就要有回馈 如何使员工满意 “双因素理论”： 保健因素:不满意——没有不满意： 　　　满足人的对外部条件的要求，防止不满。比较其他组织有好的政策、管理、工资、劳保、人事、监督等等。 激励因素:满意—没有满意： 　　　满足职工自我实现的要求，注重有效的激励导向：职业生涯和远期激励,满足人们对工作的要求,有表现机会、工作乐趣、成就感、对未来的期望、职务责任感。 劳动力再生产的基本条件 生命和基本权益保障(政府) 基本衣食住行环境 基本教育卫生文化消费要求 抚养后代和老人的能力 树上有只苹果，跳起来够到它。 目标： 树上有一只苹果，看见了吗？ 规则： 知道怎样得到它吗？ 诚信： 如果做对了就能得到吗？ 人事信用:解放生产力的最有效因素 士气比金钱更重要 哈佛大学梅奥“霍桑实验”： 和谐的环境对积极性的影响大于生产条件。 好的管理诱导产生非规定创造。 不合理的管理产生非约定抗拒。 岗位层序责任设置不清, 岗位责任“大锅饭”. 人力资源管理的内容 人事薪酬管理基本模式 9.2 工作分析 9.2.1 工作分析的含义 工作分析，也叫职务分析、岗位分析，它是指对工作作出明确规定，确定工作的任务、责任、职权，并确定该工作承担者应具备的资格、条件的过程。 换言之，工作分析就是全面收集某一工作的相关信息，对该工作岗位从七个方面（简称6W1H）进行调查研究，即工作人员（Who）、工作内容（What）、工作时间（When）、工作岗位（Where）、工作服务对象（for Who）、如何工作（How）、为什么要进行这