人力资源的考评考核与绩效管理.PPTVIP

平衡计分卡的优缺点： 以公司竞争战略为出发点 全面动态地评估 有效防止次优化行为 提出具体的改进目标 对信息系统的灵敏性要求高 对企业管理基础的要求比较高 优点 缺点 主讲人：白静 第六章 人力资源的考评——考核与绩效管理 知识点八：绩效管理操作 主考方面考核误差： 1.晕轮效应 2.宽严倾向 3.平均倾向 4.集中倾向 5.近因效应 1 2 3 4 5 　6.首因效应 1 2 3 4 5 7.个人好恶 1 2 3 4 5 完善措施： 成对比较法： 成对比较法的评价过程 成对比较法的评价结果 被比较者1 被比较者2 张 枚 李 卿 王 斐 赵 剑 刘 澜 得分总数 张 枚 1 1 0 l 3 李 卿 0 1 0 l 2 王 斐 0 0 0 1 1 赵 剑 1 l l 1 4 刘 澜 0 0 0 0 0 考核结论：5名员工按绩效从优至差的次序为：赵剑、张枚、李卿、王斐、刘澜。 二、要素评定法（量表评定法） 三、工作记录法 四、关键事件法 对工厂生产助理的绩效考核(部分) 工作职责 目 标 关键事件(加分、减分项目) 安排工厂生产计划 充分利用工厂中的人员和设备；及时发布各种指令 为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10％；提高机器利用率20％ 监督原材料采购和库存控制 在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小 上个月使原材料库存成本上升了15％，“A”部件和“B’部件的定购富余了20％；而“C”部件的定购却短缺了30％ 监督设备维修保养 不出现因设备故障而造成的停产 为工厂建立了一套新的设备维护和保养系统；由于及时发现设备故障而阻止了设备的损坏 五、行为锚定法 一个用行为锚定式评定量表评定大学教授工作的例子 对生产控制分析人员的交流和协作能力评价表 绩效等级 得 分 行 为 说 明 优 秀 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 口头和书面报告清晰，结构严谨；谈吐和文字简明、准确；同所有的部门不断地保持联系；能预见到部门间的冲突并主动地去解决。 良 好 善于用语言表达想法；文字工作无错并易读；能与其他部门联系和协作；具备在误解发生之后能予以消除的能力。 较 好 向其他部门转达必要的信息，但并未核对有无误解；一旦误解出现，愿意试着去予以纠正。 一 般 在传送信息时不清楚，不严密；由于缺乏交流，其他部门会抱怨。 差 口头和书面交流时，遗漏基本的信息；不知道如何处理部门间的误解和冲突；由于缺乏交流工作出错。 极 差 由于不完整和杂乱无章的报告(口头及书面)，引起部门间的误解；经常要依赖别人去消除误解。 不可接受 与其他部门不能协作和保持联系；拒绝改进报告和解除误解。 六、360度考核法 主讲人：白静 第六章 人力资源的考评——考核与绩效管理 知识点五：考核与绩效管理一体化方法 ——目标管理法 目标管理是组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。 目标管理体系示意图 实施步骤： 目标设置合理性的评价标准 员工的目标数量是不是太多？（6-8个） 员工的目标与公司的未来发展方向一致吗？ 员工的目标与上级的目标有关系吗？ 员工的目标与其他部门的目标会产生矛盾吗？ 员工的目标对提高公司的绩效有贡献吗？ 员工的目标有革新和改善的成分吗？ 员工对这些目标有承诺吗？ 员工对这些目标有兴趣吗？ 有没有制订确实可行的措施、手段使员工感到自己的目标是可以实现的？ 这些目标很具体吗？ 这些目标有衡量的客观标准吗？　　 销售人员关键业绩指标评分标准表 考核指标 远超目标 (5) 超过目标(4) 达到目标(3) 低于目标 (2) 远低目标(1) 权重 销售额 完成率 超过目标 25％以上 超过目标10％ 达标 低于目标10％ 低于目标25％以上 30％ 毛利率 超过目标 25％以上 超过目标 5％ 达标 低于目标10％ 低于目标25％以上 30％ 销售费用率