国际人力资源管理规划.PPTVIP

ch04 國際人力資源管理規劃 國際人力資源管理規劃 第一節組織調整和變革之人力資源規劃的策略重要性 一、組織調整 不論組織進行何種行動，成功的關鍵幾乎都在人力資源政策和作法的變革 組織調整的要件有兩種，垂直組織結構調整和水平組織結構調整 垂直組織結構調整 人力資源管理系統與所有其他組織環境的要素如文化、策略組織等相符合時即是垂直組織結構 水平組織結構調整(Horizontal alignment) 當構成人力資源管理系統的所有人力資源政策和作法一致，並傳遞員工在工作時應如何表現的一致訊息給員工即是水平組織結構調整。 二、組織變革的類型 變革程度 激進式變革 涉及到組織內所有人事物，改變了每位員工的日常生活和其他關鍵利害關係人，如顧客、供應商和聯盟夥伴。 當組織在企業營運上作出重大調整時，通常產生了激進式變革的需求 漸進式變 則是一項經過一段時間的持續性的發展過程，過程期間小型變革經常發生小型變革 是在修正和改進工作完成的方式的，以導向正常標準的方向 變革時機 回應性變革 組織被迫改變以因應外部或組織環境的事件 例如：競爭者的策略行動、新科學或科技技術的發現和績效問題 回應性變革可以是激進式或漸進式 預期應變革 有時候即將到來的事件是可預期的，經理人預知成功必須仰賴變革 組織採取行動來因應即將到來的事件或處在新趨勢循環的初期時 預期應變革常常是漸進式的而，然而有時候預期應變革是很激進的 三、學習性組織 學習型組織 不斷地找尋新方法來滿足顧客和其他利害關係人 藉由資訊、技術和人員的資源進行產出，並有效地使用新的知識 學習型組織是不斷地在作改變 人力資源規劃的過程 用來確保人力資源管理系統可以提供學習機會 建立學習能力 激勵員工並以員工感興趣的方式來保持這些必需的行為 圖表4.1 調整學習型組織之人力資源 第二節 人力資源規劃和變革進程 一、人力資源規劃的要素 人力資源管理(human resource planning) (a)審視和評估環境 (b)明訂可藉由人力資源活動和評估目標完成的措施與目標 (c)建立特定人力資源政策和作法的計劃和執行計劃的時程表等相關活動 圖表4.2 策略性事業之各階段與調整及變革之人力資源規劃 審視(scanning) 系統性和持續性審視和評估外部和組織環境的重要性，並思考其對公司的人力資源管理的意涵 目標和指標 人力資源目標(HR objectives)是以量化或質化的方式來說明關於公司人力資源應該完成哪些事情 計劃和時程表 人力資源計劃(HR plan)可視為行動藍圖，明確說明誰該作什麼事、何時及如何進行 時程表(timetable)明確說明每個計劃好的活動何時完成 二、人力資源三要素 直線經理人和人力資源專家 扮演重大的角色，並承擔人力資源規劃過程中許多責任 他們的目標是了解外部環境並合作確保組織可以有效的在多變的環境中運作 三、調整事業規劃和人力資源規劃 在高度穩定的環境中 人力資源規劃主要專注在使人力資源需求和人力資源供應相配合 其主要目的在確保適當數量和適合的人員能適時、適地供應以因應在相當穩定的環境條件下之可預期的事業需求 由於環境狀況不再持續穩定，人力資源規劃已成為企業整體不可或缺的一部分 在策略事業規劃和人力資源規劃時，直線經理人和人力資源專家的密切協調與合作是最理想的狀態。 圖表4.3 改變人力資源作法時最常見的目標 第三節 審視和評估外部和組織環境 人力資源規劃變革的第一階段包含收集資料來學習並了解環境的各種層面 在人力資源規劃的初期 人力資源專家評估勞動力市場狀況、預測新就業法令可能對公司的影響、提醒經理人工會活動和勞資關係的相關趨勢，和評估組織文化等。 ㄧ、組織分析 組織分析(organizational analysis) 外部和內部環境的分析通常是指，其目的在於採取行動之前，全盤了解現有環境。 三種在組織分析中常見的人力資源方法 人力資源預測(HR forecasts) 員工意見調查(employees’ opinions) 行為因果模式(cause-and-effect model)。 二、人力資源預測 人力資源預測評估公司未來的人力資源需求 兩種常用的方法是 判斷性預測(Judgmental forecasts) 判斷性預測仰賴經驗豐富的專家 例如：德爾非技巧(Delphi technique) 統計預測(Statistical forecasts) 統計預測大量使用客觀資料和正式模型 組織記錄所有預測所需的資訊，才有可能作出預測 不論用任何方法，未來勞動力供需的預測最多僅能視為粗略的估計 三、員工意見 員工調查 員工調查是找出員工意見的方法 調查的內容依組織關心的領域而有所不同 焦點團體