《OKR考核理解》.docVIP

OKR考核理解 谷歌OKR（Objectives and Key Results）最近“曝光”，业内才明白即便以富于创新、气氛自由的谷歌，其内部考核也十分的严格。自1999年就由John Doerr 引入把该方法涌入谷歌后，然后一直延续到现在。但是要说明的是，OKR并非像网络热炒的那样，是什么“谷歌内部方法专有的方法”。其实目前，大量的互联网公司、金融机构均都曾经全部或部分采用这个考核系统，因此所谓“首次曝光”不足为凭。 OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环—— 1、明确项目目标。 2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。 3、共同努力达成目标。 4、根据项目进展进行评估。 而HR界熟知的KPI(Key Performance Indicator)，流程则是这样的。 1、进行人事组织。 2、确定影响结果的关键性因素，并且确立KPI。 3、对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。 4、对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。 通过两者的对比我们能够看到，OKR主要强调的是对于项目的推进，而KPI主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。 因为我们通过上述的说明能了解到，两者所解决的问题实际上是不同的，他们所强调的角度也是不同的。因此并不是所有的职位都能适合OKR，也不是所有的职位都适合KPI。 比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是KPI而不是OKR。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的KPI就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是OKR，而不是KPI。 对于各区域彩票市场的比较，也许KPI更加贴切；而对于讲求宏观布局、市场营运的彩票内部机构来说，也许OKR是个不错的选择。当然，再次强调两者不是对立的的关系，也许是互补的关系。 【附件】 谷歌OKR（Objectives and Key Results）目标与关键结果考核方法 谷歌一直给人具有创新精神和人文关怀的公司，但其内部考评制度的曝光让人觉得，谷歌员工的压力也不小。谷歌还是小规模初创公司时，就开始使用一个叫做“目标与关键成果”(Objectives and Key Results)OKR的内部员工考核制度。 OKR系统简单，帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。OKR并不是谷歌原创，而是从英特尔公司借鉴所得，很多公司也有类似的员工制度。 几年前谷歌风投合作伙伴Rick Klau就OKR如何执行做了PPT报告。不论你是在初创公司还是成熟的大规模公司，本文都推荐尝试使用OKR。下文是Klau当时做报告时采用的PPT，解释了OKR的工作模式。 谷歌投资人John Doerr介绍如何在初创公司中实践OKR。 图1：介绍执行OKR的目的与三个关键结果。目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。? 图2-1： John举例足球队如何应用OKR：? 图2-2： 球队经理有两个目标：打赢超级杯，和保证观众上座率88%?。 总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)和公关负责人。他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。? 。教练和公关分别要达成的三个“关键结果”：?教练会把任务下达给球员，比如要求四分卫每场比赛完成200码。? 为什么采用OKR系统?——OKR是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。? 图4：采用OKR的四个关键理由：? 规整组织思维(明确最主要的目标);? 精确交流(让每个人都对轻重缓急心中有数);? 建立评价进展的衡量标准(明示任务完成进度);? 集中精力(让组织中各成员的行动互相协调)。? 图5：如何从最基层员工开始执行。CEO确定目标，从上到下传达目标，依次分解为部门目标、团队目标、个人目标。? 图6：团队就OKR的执行进行沟通协商。? 图7：协商结果，得出计划执行的流程规划图。? 图8：OKR的基本点。最重要的一点：不要给自己背负太多的“关键结果”任务。比较合适的数量在6件以下，不然可能出现力不能及的情况。每个关键任务在季度末都会进行打分，打分范围0-1，最认可的结果是0.6-0.7，如果得了1分，说明目标设定过于简单。? 图9：OKR的最终执行情况。 图10：OKR关键点：制定“可量化”的目标。不应该说“我希望把网站做的更美观”，而应该说“我要把访客参与度提高15%”。? 图11-1：组成OKR的元素。其中“目标”(Objective)需要满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点。而“关键结果”则要有利于目标达成、可以量化、推