《绩效管理》人力资源二级知识讲义.pptVIP

绩效管理;一、 绩效与绩效管理;任何一个组织，绩效均包含两个层次。 A.组织绩效，包括企业绩效、部门绩效、经营单位绩效、团队绩效等； B.员工个人绩效。 员工个人绩效是指员工完成工作要求的职责任务的程度，反映员工在一定时期内对组织目标的贡献。包含两个方面： A.反映员工对某一工作完成的好坏程度，由工作的职责任务及其相适应的绩效标准所决定； B.反映组织目标，有助于组织目标完成的行为才被认为是绩效行为。 以绩效与工作任务职责的相关程度为标准，员工个人绩效可以分为： A.任务绩效（工作导向绩效）：员工完成组织所需要的特定的任务， B.关系绩效（组织导向绩效）：员工通过额外努力准时完成某项任务，或主动帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事的良好关系。 ;2．影响绩效的因素 （1）技能 工作技巧与能力水平。 （2）激励 制度措施。 （3）环境 内部：物理环境（工作设备、工作流程、工作材料），软环境（领导的工作作风、团队协作状况、组织文化等）； 外部：社会政治、经济、文化因素，行业竞争等； （4）机会 偶然性因素，“运气”。;3．绩效的特点 （1）多因性 绩效的多因性是指绩效的优劣，受多种主客观因素的影响。 ;（2）多维性 绩效的多维性是指要从多个方面、多个绩效指标去分析、评价绩效。 A.由单一指标考核向多指标考核转变； B.由仅仅以量化指标考核向量化指标与态度、行为等定性指标相结合的多指标转变； C.由孤立的职位指标向职位指标与企业目标指标相结合的指标转变。 （3）动态性 绩效的动态性是指员工或企业的绩效会随着时间的变化而发生变化。 ;（二）绩效管理的内涵 1．绩效管理的含义 绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。 首先，绩效管理关注员工与组织的多个方面。 其次，绩效管理是一个过程，包括了多个环节： A.基础性资源管理，如员工的技能、设备的性能等； B.制度层管理，如激励措施、监控制度等； C.操作层管理，如短期绩效目标、绩效标准的确定、绩效的评价与沟通管理等； D.战略层管理，如长期绩效目标、绩效资源的结构性调整、绩效相关的企业文化引导等。 ;（补充） 2．绩效管理的与绩效评价的区别 绩效评价是绩效管理的重要组织部分 ;（补充）3．绩效管理的目的 绩效管理的目的主要体现在战略、管理与开发三个方面。 A.战略目的：把员工的工作与组织战略目标联系起来，通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，进而实现组织的战略目标； B.管理目的：引导员工的行为，绩效评价的结果作为薪酬管理、培训开发、职务晋升等重要决策的依据； C.开发目的：发现员工的缺点与不足，便于进行有针对性的培训与开发。;（补充）4．绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 （1）与工作分析的关系 工作分析是绩效管理的基础。岗位说明书规定的工作职责，是绩效评价的要点。 （2）与人力资源规划的关系 借助于绩效管理系统，可以为人力资源内部供给的质量状况提供有效数据，而且也为人力资源需求质量的预测提供有效的信息。 （3）与招聘录用的关系 绩效评价所得的员工的评价结果，可以检验测评手段是否有效、可靠。 （4）与培训开发的关系 绩效管理为培训的需求分析提供有效信息。 （5）与薪酬的关系 绩效管理是薪酬管理的基础。薪酬组成中的固定收入（职位工资）、浮动收入（奖励性收入）以及福利，它们的水平应该与员工绩效的实现程度相匹配。 （6）与职位调整的关系 对员工的绩效表现区分出优劣，为员工的职位调整提供了决策的依据。;5．绩效管理的系统框架;（1）绩效资源与绩效环境的确认与组织 这是绩效管理的第一个环节。绩效资源包括员工技能、设备、材料等多种资源；绩效环境包括市场与行业环境、政府与政治环境、组织的文化环境等多种因素。 （2）确定绩效计划 绩效计划包括绩效目标的确定及与职位相关的行为、态度标准的确定等。一般在明确绩效资源与绩效环境后确定绩效计划。 （3）绩效监控 绩效监控是对绩效目标的实现过程进行考察，对员工的行为进行监督，考察在绩效目标实现过程中是否存在偏移绩效计划的情况。 ;（4）绩效评价 绩效评价者对绩效完成者的绩效完成状况进行评估，确定他们绩效完成的相对水平或绝对水平，是对绩效监控结果进行判断、汇总、确定等级，并与绩效计划相比较的过程。 （5）绩效分析 绩效分析是总结经验、分析失误的过程。为绩效反馈和绩效改进奠定基础。 （6）绩效反馈