《劳动合同法》HR全攻略2.docVIP

索 引 一、发布招聘广告的四大误区/2 二、面试/2 三、录用/2 四、试用期/3 五、劳动合同/4 （一）制定对企业有利的劳动合同/4 （二）签订劳动合同的注意事项/5 六、日常管理/5 （一）公司规章制度/5 （二）合同的变更与续签/7 七、离职与经济补偿/8 （一）离职的八大情形/8 1.协商终止劳动合同/8 2.用人单位随时解除劳动合同的情形/8 3.用人单位应提前通知解除劳动合同的情形/8 4.用人单位经济性裁员/9 5.劳动者提前通知解除劳动合同的情形/9 6.劳动者随时解除劳动合同并有权要求单位支付经济补偿金的情形/10 7.劳动合同的终止的情形/10 8.劳动合同的逾期终止的情形/10 （二）经济补偿金等费用的支付/11 （三）离职工作交接程序/12 五、企业劳动争议预防/12 （一）《劳动争议调解仲裁法》的新变化/13 （二）如何预防和应对劳动争议/15 六、员工福利制度下的企业法律风险防范/15 （一）各种工时制度/15 （二）法定节假日的加班问题/17 （三）解读员工各种假期中的待遇/17 （四）法律对女职工及未成年人的特殊保护/18 （五）“五险一金”解读/20 1.养老保险/20 2.医疗保险/20 3.失业保险/21 4.生育保险/21 5.工伤保险/21 6.住房公积金/23 七、企业用工管理中常见问题解读/23 （一）关于竞业限制/24 （二）解析劳务派遣的新规定/25 （三）非全日制用工利弊分析/26 （四）以完成一定工作任务为期限的劳动合同/26 （五）解读无固定期限的劳动合同27 （六）解读集体劳动合同 一、招聘——发布招聘广告的四大误区 1.录用条件笼统（试用期内辞退员工） 录用条件是指应聘员工必须具备的条件；考核目标是公司对员工的工作设置的考核目标。公司不能以员工在试用期内没完成考核目标为由辞退员工；员工不符合录用条件，则可以辞退，如在试用期内查证员工不符合录用条件明确标记内容。企业想在试用期内以不符合录用条件解除合同，就必须制定好录用条件，如录用条件太笼统，将很难证明将很难证明员工不符合录用条件。 法律依据：《劳动合同法》21条规定、第39条或者第40条第1、2项 2.没妥善保存招聘资料（对应1） 保存招聘资料，以便在与职工发生纠纷时有据可查。如用人单位通过报纸发布招聘广告，应保存报纸原件；如通过网络发布招聘广告，最好在与网站签订广告合同时，把招聘广告内容记录在合同里，以及把招聘广告的网页作保存。 3.有歧视性用语 用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。其中注意对性别、民族、身高、长相不得施行就业歧视，对残疾人、传染病病原携带者（特别是乙肝病毒携带者）、农村劳动者不得施行就业歧视。 法律依据：《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》等 4.发布虚假招聘广告 用人单位提供的内容必须是真实，不得有虚假信息，包括用人单位的情况、福利制度等各种信息，否则可被处以罚款和承担赔偿责任。 法律依据：《就业服务与就业管理规定》、《劳动合同法》26条规定 二、面试 1.面试登记表由应聘者亲自填写，信息不实应聘者应承担相应的法律责任，是用人单位维护自己合法权益的重要依据。 2.简历应让应聘者确认签字，然后作为员工档案资料进行保存，如果由于员工提供了虚假简历，企业也有据可依，以防员工否认曾提交该简历档案。 三、录用 1.核实员工信息的真实性 对于相关证件（身份证、学历证书等）应要求员工提供原件，同时企业应该保存复印件，不应只看复印件，并让员工在复印件上签字确认与原件相符。 核实年龄，确保年满16周岁。16周岁以上不满18周岁的员工，对工作内容有相关限制。 2.入职前检查 特别是对于容易患有职业病的行业，更要进行入职前体检。为避免纠纷，一定要体检没有问题后，再发放录用通知书，因为录用通知书属于要约，亦具法律效力。 用人单位如招聘了患病的职员，在医疗期内不能解除劳动合同，还要给予相应的待遇；在医疗期满后，劳动者不能从事原工作或另行安排的工作，才可解除劳动合同（提前30日书面通知），但须支付补偿金（1个月工资）。 参考法律：《劳动法》第29条、《劳动合同法》第40条 用人单位如招聘了患职业病职员，在疑似职业病病人诊断或医学观察期间，不得解除或终止劳动合同，员工没工伤社保的，其医疗和生活保障由用人单位承担，除可证明职业病是由先前的用人单位造成的。 参考法律：《职业病防治法》第49条、第53条 对于患有精神病的劳动者，在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可解除劳动合同；在试用期后发现患有精神病的应先予以医疗期（一般3-12个月），医疗期内已经治愈或病情很轻得到稳定控制，经鉴定具劳动能力，不得解除劳动合同，如医疗期满不能从事原工作，丧失劳动能力的，可解除合同，但要发放医疗补助（