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旭阳集团总部员工2014年个人绩效管理办法 （征求意见稿） 第一章 总则 第一条 为充分调动总部员工的工作积极性、创造性，激发员工的工作热情和创新动力，树立以绩效为导向的企业文化，促进各级管理者对下属员工的指导、培养和激励，特制定本办法。 第二条 本办法适用于集团总部中层及以下员工。 第二章 绩效组织 第三条 为了推动绩效管理的有序实施，保证绩效考核质量，现将总部各部门的职责明确如下： 人力资源部职责 1、对各部门考核的各项工作进行组织、协调、培训和指导； 2、对考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果，形成考核工作总结报告； 4、协调、处理考核申诉工作； 5、对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 6、对考核结果进行应用； 7、为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 （二）集团财务管理部负责组织提供和分析所需财务数据及业务指标。 （三）各部门作为考核工作具体组织执行机构，主要职责： 按照公司的统一安排，组织实施本部门的考核工作； 2、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分； 3、对本部门的月度、年度考核工作情况进行通报并将相关材料报送集团人力资源部； 4、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。 5、分别为本部门人员建立考核档案，并同时报集团公司人力资源部存档，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第三章 绩效考核方法 第四条 员工绩效考核分为月度考核、年度综合考评、特殊专项奖励和净利润分享四种。 第五条 月度绩效考核方法 （一）月度绩效指标的设定 1、月度绩效指标主要考核员工月度关键性业绩指标的达成情况，员工月度绩效考核采用百分制。 2、月度绩效指标设定的原则：员工绩效指标的设定应遵循SMART原则，即明确具体、可衡量（量化）、可达成（需付出一定努力）、相关性（与岗位职责、部门、企业目标密切相关）、时限性（完成指标的时间要求）。 3、月度绩效指标的来源 考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的考核指标、评价权重及评价标准，被考核人填写《员工绩效合约》。 4、月度业绩指标的数量不宜过多，原则上设定为3—5个。 （二）月度绩效考核指标的权重：权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 1、对集团战略重要程度高的业绩指标所占的权重应相对较高。 2、被考核人直接影响而且影响较大的业绩指标权重较高。 3、指标权重原则上设定后在考核周期内不作改动，但如果指标发生变动，则权重可随之进行相应调整。 （三）具体评价的方法：个人自评、上级领导审批、人力资源部审核、绩效结果应用和绩效结果反馈。 （四）绩效指标的调整 在考核周期中，当外部或内部环境发生意料不到的变化，致使考核初期设置的指标失去可考核性，可以调整绩效指标和目标值，包括增加或删除指标、调整指标目标值、调整指标权重。指标的调整须经上级领导批准后执行，同时报集团人力资源部备案。 第六条 年度综合考评 （一）年度综合考评指标的设定：本年度的工作绩效、关键能力、工作态度。具体见下表 项目 具体指标 具体描述 工作绩效 （0-70分） 岗位职责的履职情况（0-30分） 1-12月份重要工作完成的的数量和质量（具体见《员工考评自评表》）。 领导每月交办的其他重要工作（0-40分） 工作能力 （0-20分） 沟通能力（0-5分） 快速执行的能力。 保证执行效果的能力。 执行力（0-5分） 口头沟通的能力。 书面沟通的能力。 创新能力（0-5分） 结合公司的战略方向，利用现有的内外部资源进行技术/管理创新的能力。 团队协作能力（0-5分） 团队建设与关系维护。 团队成员之间的协作性。 工作态度（0-10分） 责任心（0-5分） 对工作的负责程度。 工作状态的饱和程度。 工作积极性、主动性（0-5分） 工作过程中的工作状态、工作精神。 （二）年度综合考评的方法 1、个人书面述职，被考评人按要求填写《员工年终考评述职表》，述职表填写完成后，在规定的时间内以邮件形式发到集团人力资源部邮箱。 2、量化评分，量化评分由上级评分、同级互评组成，同时设置减分项，根据个人1-12月份违章违纪情况（以通报为准），从个人总分中进行扣减 1-10分，减分标准另行制定。 第七条 特殊专项奖励 （一）特殊专项奖励主要用于奖励在各个方面对集团作出突出贡献或有突出表现的员工，特殊专项奖励金额不设上限，特殊专项奖励每半年评选一次，评选遵循宁缺毋滥的原则。 （二）专项奖励的评价方法（具体方法和标准另行发文） 1、所在