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YiChi ZHANG 工作分析与工作设计 张一弛 博士 北京大学光华管理学院组织管理系 内容纲要 工作分析的含义 工作分析的作用 工作分析的程序 工作分析的方法 工作设计 工作分析的概念 工作分析：收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程 工作描述（Job description）：工作描述也被称为工作说明，它是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。 工作规范（Job specification）：说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。 流程分析 职位分析问卷方法（续） 所有项目被划分为6个部分 工作过程中使用的信息来源方面的项目 工作中所需要的心理过程（推理、决策、计划和信息处理活动） 工作的“产出”（哪些体力活动和使用哪些机器、工具和设施） 工作与其他人的关系 完成工作的自然和社会环境 其它的工作特征 职位分析问卷方法（续） 功能型工作分析方法2：FJA方法 事情 信息 人 员工教育背景/培训要求 推理能力 数字能力 语言能力 工作描述与工作规范的编写 工作识别信息 工作概述 工作关系 责任与任务 业绩标准 工作条件与环境 资质/胜任力模型 资质模型兴起的背景 资质模型的含义 资质模型的示例（3M领导力模型） 资质模型的评价 胜任力的含义 胜任力指的是“那些能够把优秀的执行人与一般的执行人区别开来的知识、技能和属性”，与传统的KSAOs没有本质区别。 胜任力的特征 是关于具体情境的，需要用明确的标准来衡量。 是导致某种行为或者业绩结果的原因。 是一种个人特质中深层的和持久的成分。 胜任力通常包含两个层次 基本胜任力(Threshold Competencies) 超常胜任力(Differentiating Competencies)。 课堂讨论 1、3M公司的领导力资质模型的内容是什么？ 2、这一资质模型对3M公司的人力资源管理工作具有怎样的作用？ 3、这一资质模型对3M公司的经营业绩具有怎样的作用？ 4、这一资质模型的开发过程对我们有什么启示？ 3M 领导力资质模型 基础资质层次 遵守公司规范 智力水平 成熟与判断 关键资质 客户导向 发展员工 鼓舞他人 经营方针与结果 理想资质 全球视野 远见与战略 培育创新 建立联盟 组织活力 课堂讨论 从“工作雕塑留住人才的艺术”一文中我们可以得到哪些启示？ Q A 新浪管理能力胜任模型 尊重他人 诚实守信 追求卓越 推动结果 发展人才 拓展团队 领导创新 以客为尊 1、为下属设定清晰的明确的有挑战性的工作目标和行动方案 2、跟踪下属工作表现，提供反馈和指导，不断鼓励和激励 3、洞悉下属特点，确定培训需要，不断提高下属能力 4、辨别下属业绩，提出奖惩建议5、辨别具有才华的下属，主动配合公司的人才发展计划进行培养 胜任力模型与工作分析方法的比较 序号 指标 胜任力模型 工作分析 1 研究方法的严谨性 差 好 2 所收集的描述项目的类型的严谨性 差 好 3 确定所收集的描述项目的程序的严谨性 差 好 4 所收集的描述项目的详细程度 差 好 5 对分析结果的检查 差 好 6 对描述项目重要性的评估 差 好 7 对分析结果可靠性的评估 差 好 8 对描述项目取舍标准的严谨性 差 好 9 分析过程的文件档案管理的严谨性 差 好 10 与业务目标和战略的联系 好 差 11 对核心能力的关注 好 差 12 对技术技能的关注 差 好 13 人与组织匹配而非仅仅人－岗位匹配 好 差 14 包含价值观和个性特征 好 差 15 表层的内容效度 好 差 16 利于推动培训与开发工作 好 差 17 利于推动员工甄选、业绩考核以及其它人事决策 差 好 资料来源：根据Shippmann, J.S., Ash, R.D., Battista, M., Carr, L., Eyde, L., Hesketh, B., Kehoe, J., Pearlman, K., Prien, E.P., Sanchez, J.I. 2000. The practice of competency modeling, Personnel Psychology, Vol. 53: 703-740的图1和图2整理。 胜任力模型与工作分析方法的比较 工作 效率目标 （工业工程方法） 安全与健康目标 （功效学/人体工程工业工程方法） 心智能力考虑 过滤信息 清晰的布局和指令 记忆辅助材料 员工激励考虑 工作扩大化 工作丰富化 团队工作方式 弹性工作制 工作设计方法 员工绩