公司薪资制度及考核细则--威鹿（中国）.docVIP

威鹿（中国）有限公司 薪资管理规定 文件编号: 发行日期: 2007年 月 日 版 本: A 版 分发部门: 分 发 号: 受控状态: 审 批 审 核 编 制 年 月 日 年 月 日 年 月 日 第一章 总则 第一条、目的： 兹为进一步完善公司员工的薪酬管理体系，提高员工的工作积极性，激发潜能，提高效益，特制订本制度。 第二条、范围： 本制度适合用于公司全体员工（除生产中心外）。 第三条、原则： 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第二章 薪酬体系 第四条：公司员工分6个职务系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。 第五条：实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各经理、副理、课长、副课、专员、职员和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第六条：特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 第七条：公司员工收入包括以下几个组成部分： 基本工资+岗位工资+绩效工资+年资 第八条：工资比例 岗位工资 = 整体工资的80%（包含基本工资600元/月）； 基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 年资：工作每满一年，加基础工资的1%作为年资（以签合同的基础薪为基数），十年封顶。 等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 绩效工资=整体工资的20%。 绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值（绩效工资按月计算）。 第九条：附加工资 （一）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇（按公司制度执行）。 （二）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 第四章 薪资等级 第十条：等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。 第十一条：确定等级工资的原则； 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合，针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十二条：工资等级的确定： 工资级等划分。根据岗位评价的结果形成，岗位等级调整为0.1至0.9的细数逐步推进计算。 第五章 薪资调整 第十三条：员工本年度晋级调薪要求： 须符合的条件： 1．1、实际工作期满8个月以上； 1．2、未因工作失误给公司造成重大经济、信誉损失或单项一次性处罚≥3000元;全年考核处罚累计不超过6000元； 1．3、出勤率≥97%，且无任何旷工现象发生； 1．4、未受过行政处分（警告、严重警告、记过、记大过、开除留用、开除）； 第十四条：半年绩效考核平均月绩效＜60分者，在公司每年6月和12月薪资调整时，将得到降职等和降薪的处罚；连续三个月考核＜50分者，将被公司辞退淘汰。 第十五条：连续三个月考核≥95分者，在公司每年6月和12月薪资调整时，可自然调资一等；半年平均月绩效奖金低于70%以下者，取消调薪资格。 第十六条：幅度和范围： 调薪幅度：一般调薪幅度不超过两级，但有特殊贡献或重大立功表现者例外； 调薪范围：视公司每年的赢利状况，一般调薪范围涵盖公司管理人员的15%，特殊情况另行规定。 第十七条：调薪程序 基层主管申请 部门经理审核 人力资源部审查 总经理审批 财务部执行 第六章 工资特区 第十八条：设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第十九条：设立工资特区的原则 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十条：工资特区人才的选拔： 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第