论文范文5--探究传统传媒行业中的激励方法.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源师论文 （国家职业资格二级） 　　 　　 　　　　　　　　　　论文题目： 　　 　　 　　　　　　　　　　姓 名: 　　身份证号: 　　　　　　　　　　准考证号: 　　　　　　　　　　所在省市:福建省福州市 　　　　　　　　　　所在单位: 封面请按原来 最好要有一些数字,图表(这方面偏少,有的地方论述的比较笼统) 考生编号： 如探究传统传媒行业员工激励方法 为 [摘要] 在21世纪，随着互联网等新兴产业的高速发展，传统传媒的优势与缺陷逐步被网络新传媒所补充与替代，未来并有被其并吞的发展趋势。而传媒的核心竞争力是人才，在日益成熟的中国传媒市场中，围绕着人才的管理，配套的激励机制与培养使用制度与传媒的技术设备、采编业务以及营销乃至财务相比，恰恰是最为落后的。为适应与网络媒体的竞争需求，传统媒体就必须借鉴不同的人力资料管理模式，建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，留住并发展企业发展的核心――人才。 　　一、引言 　　近几十年来，关于企业人力资源中的激励问题研究一直是经济学的前沿和热门课题：博弈论、激励设计理论、委托――代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴：组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。 　　过去，我国传媒业一直被列入事业单位序列实施行政管理，充当着一种政府辅助部门的角色。从资金来源、组织结构、人事制度、职务种类到人员素质要求与企业差异都比较大。随体制改革的不断深化，这种差距也在不断缩小。特别是进入21世纪以来，传媒业的主要功能由过去的“单一宣传”、“重宣传轻经营”正向现在的“在保证宣传前提下开发经济内涵”转换；过去的单一制事业单位也基本上转变为现今的双轨制——“企业化管理的事业单位”。从产业本质上来看，传媒业不是资金密集行业，也不是劳动力密集行业，更不是技术密集行业，应属于智慧密集行业。传媒业一般都不缺少专业人才，缺少的是让专业人才充分发挥智慧的环境与体制。随着人力资源管理的发展，传媒业各企业大也开始采取新思路、新方式，广泛运用人力资源管理。而媒体的激励和激励机制直接影响媒体的业绩，不同的激励政策和制度会带来完全不同的企业价值，因此媒体的激励和奖励机制至关重要，这也是衡量一个企业现代管理水平的重要标志。媒体的激励形式多种多样，有精神激励、物质激励，有短期激励、长期激励，但如何不断创新媒体的激励、奖励体制，巧妙运用激励、奖励手段来最大限度地调动员工的积极性，创造出最大的价值，挖掘最大的利润空间，则是各传媒企业最急待解决的问题。 　　本文针对传媒企业发展模式，运用现代管理科学理论，从传统传媒人才特点入手，对激励可发挥的作用、激励是以何基础、如何建立激励机制及方法进行了研究，并得出一些有益的启示。 　　二、激励的误区 　　（一）管理意识落后 传统传媒一些中小企业（公司），对人才不重视，认为有无激励一个样，或者是口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。 　　（二）存在盲目激励现象 　　不少传统传媒企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。这也正如时下许多媒体节目一样，互相仿效，没有结合自身特色，也就无法发挥独特优势。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。 　　（三）激励措施的无差别化或不合理化 　　许多传统传媒企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果往往适得其反。而同时，采取了不同的奖励分配制度，但制度本身却未突出核心员工的作用，或者忽略了产业链中某一部分的作用，也将使企业利益受损。目前，在获利空间与奖励机制上，如今传统传媒采编业务已经远远落后于传媒业的基建、广告、发行。如在报刊行业，采编人员能够得到的稿费与好稿奖、好版面奖远远低于广告发行系统的业绩奖励，而采编在工作强度与素质要求上，显然要高于广告发行，而且采编是报刊的核心业务。报刊和质量如无法提高，其它收入也就无法