基于胜任力的结构化面试.docVIP

姓名：李燕 学号：1020040244 题目：基于胜任力的结构化面试：公务员招录结构化面试改革初探 摘要： 结构化面试作为公务员招录中至关重要的一个环节，对政府部门是否能够招录到合适的优秀人才起到了关键性的作用。本文为了回应公务员招录过程中存在的面试题针对性不强及由此导致的新招录公务员人职不匹配的问题，提出了“基于胜任力的结构化面试”作为今后公务员结构化面试的改革方向，并对一些关键性问题给予了说明。当然，公务员招录中的结构化面试不存在唯一的完美范式，本文旨在于通过一些学理上的探讨为公务员结构化面试的改革提高一个可供参考的方向。 关键字：公务员招录， 结构化面试，胜任力 正文： 一、结构化面试概述 我国公务员招录采用笔试与面试相结合的方式进行，当应试者通过笔试初选后就进入了竞争更为激烈的面试环节。公务员录用面试也叫结构化面试，结构化面试主考对不同的应试者提供同样的问题，测试过程、问题的答案及分值都是确定的。因此结构化的面试方法具有规范性、客观性、准确性、便于掌握评分尺度等优点。因此，结构化面试方式具有较高的信度与效度，不仅如此，结构化还有助于提升面试的公平性与合法性。面试的公平性主要靠制度、素质和程序来加以维系。而结构化面试恰恰可以从程序上为人员选拔的公平公正创造条件。 有研究者(Campion M.A，et.al.1997)曾系统梳理了结构化面试的一些基本特征和要求，主要包括:“在岗位分析的基础上形成问题;向每一位应试者提出同样的问题；对提示、追问以及对问题的解释加以限制；选择更好的问题类型(一般而言，情境性问题和与过去行为有关的问题被认为是有助于提高结构化面试的信度和效度的)；保证足够的面试时间和长度;对各种辅助信息(例如申请表、工作经历、考试分数、推荐信、先前访谈结果、成绩单、个人档案等)加以控制；限制应试者在面试过程中提问；针对每个回答进行评价，或者采用多重量表；使用详细的锚定等级量表；面试官进行详细的记录；采用多位面试官；尽可能让同一位(组)面试官面试所有的应试者；面试期间不对应试者以及回答进行讨论；提供广泛的面试培训；采用统计预测而非诊断预测。”如果能够满足这些特征和要求，结构化面试就会取得良好的信度和效度。我们也可以通过考察某场面试与这些特征和要求的吻合程度，来判断这场面试的结构化程度如何，进而判断其科学性水平。 二、我国公务员招录结构化面试存在的问题 尽管结构化面试的科学性已经得到了大量实证材料的证实，其公平性和合法性也得到了较为普遍的认可，但是结构化面试在公务员招录应用过程中也遇到了越来越多的问题，有学者对此进行了总结：“结构化面试比较机械，不利于发挥面试官的积极性;结构化面试时间往往太短、题目往往太少，不能对应试者进行深入的了解；结构化面试题目有的太偏，缺乏针对性;结构化面试评分主观性仍然较大，容易受到面试官认知偏差的影响；结构化面试不利于对应试者进行横向比较；结构化面试命题思路已经贫乏，在一些测评要素上(例计划组织协调能力)已经走到了尽头；结构化面试培训的痕迹越来越明显，有时很难对应试者素质做出准确评价；结构化面试仍然是看应试者怎么说，至于他们实际上怎么做、做得怎么样，则不得而知，因此归根结底还是‘只能听其言，不能观其行’，如此等等。” 从以上问题的总结中可以看出，公务员结构化面试中出现的各种问题恰恰是由于结构化面试在公务员招录中的应用并没有符合结构化面试的基本要求所致。其中最主要的问题是：面试题目的针对性不强，以至于招录的公务员并不能在今后的实际工作中胜任工作，这也是政府用人部门反映较为突出的问题。结构化面试要求必须在岗位分析的基础上形成问题(即面试题)，然而目前有些部门或地方的公务员考试实际上岗位分析并不到位。按照公务员法，“公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。”(《中华人民共和国公务员法》第四章第二十八条)这一规定为结构化面试的岗位分析提供了法律依据。“然而现实情况是，很少有招考单位进行必要的岗位分析，公务员招考面试的测评要素几乎已经固化为综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表八个方面。命题专家在命题时所依据的仅仅是这几大测评要素(且不论这些要素是否在岗位分析的基础上形成，以及是否在岗位分析的基础上确定不同要素的权重)，很少考虑到试题与工作的关联性。这样的面试从一开始就偏离了结构化面试的方向”。 三、公务员招录结构化面试改革：基于胜任力的结构化面试 基于以上分析，本文认为应该在公务员结构化面试时实行一种基于胜任力的结构化面试以克服面试题针对性不强以及由此导致的新招录公务员人职不匹配的弊端。“