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激励技巧—教材 1．分析激励因素 1何谓激励？ 1．1．1 激励的定义： 在工作中，设法去影响员工们，寻找把他们自我激励的因素和集体的需要紧密结合的机会。使员工们的潜力充分发挥出，集体就会迅速地从“命令和控制”的状态下转向“建议和共识”的状态中。 2激励对象： 过去，激励只被认为是单向的，即“向下”，也就是说上级激励下级，其 实那远远是不够的。在一个优质管理的组织内，下级不仅仅只是接受命令，也会自我激励，同时，上级也会给予相应的激励。要鼓励大家“分享”你的想法并热情地投入工作。并通过激励来使你的每一位同事都与你愉快地合作。 2识别需要： 1理解激励： 很多激励理论支持这样一种设想：假如能给予机会和适当地刺激，员工 会尽力改善工作表现。作为管理人员，应认识到这些刺激物或激励力量是什么。理论家亚伯拉罕·马斯洛曾将人的需要分成五个领域：首先是生理需要，继之是安全需要、社交需要、人格尊重需要和自我实现需要等更深层次的需要。依据马斯洛理论，这些需要应依次得到满足，当一个需要差不多得到满足时，下一个需要的满足欲望会更迫切。一旦一个需要被满足了，它就不再是一种刺激了。 1．2．2满足基本需要： 心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）发展了以“激励因素”和“健康因素”为基础的“二元素”激励理论。在健康因素（工作方面的人的基本需要）方面如果不去激励人，使他们被忽视，就会引起不满情绪。这些因素可能像停车场一样普通，却又是那么重要，就像充足的假期一样重要。当然，最重要的健康因素是金钱。管理者应尽力满足员工的经济需求。员工要求一定的薪金水平以适应他们的需要，但放慢提薪的进程或无效的刺激都会迅速降低激励效果。缺乏工作安全感也会大大降低员工的积极性。 1．2．3确保激励 赫兹伯格“二元素”的第二因素是一整套激励因素。这一因素确能促使人获得成功。这些激励因素是管理人员为维持令人满意的工作驱动力而应重点准备的。个人陶醉于成就的程度完全取决于被认可，而获得成就的能力又取决于令人愉快的工作责任感。责任感越强，个体对因工作进步而获得的满足感体验就越深。激励因素广泛地建立在工作中自我成熟和自我价值的确定上。你可以通过丰富员工的工作增进他们的责任感。从而提高激励功能。 1．3 理解行为表现 1．3．1理解行为表现 在试图理解行为表现时，应该认识身体语言既能为激励水准提供线索，又可能会引起误解。个体在完成任务时会表现出很多具体的信号，这些就是他们受到激励的最清晰的迹象。快乐而且高效工作的人，如果微笑地向问候，内心肯定不会有什么隐瞒或有所保留。同样，一脸的阴郁，加上“那不是我的工作”这样不耐烦的工作态度代表了相反的涵义。 1．3．2 看到热情 正面的激励往往由积极的姿势表达：微笑、一个热情的举动，一种轻松的态度。当人们在执行一件自己感兴趣或充满激情的任务时，眼睛也许会闪闪发光，而事实上他们的瞳孔是放大了。因此充满自信的目光接触也是一种重要的衡量激励的尺度。 3防止员工积极性降低 造成许多员工在工作岗位上丧失激励的原因，可能是由于体制的陈腐或 或工作的超负荷。丧失激励的清晰信号包括员工的频频缺勤和流失。仅仅承认丧失激励毫无意义，除非抓住要害，彻底更新。还须记住，不良的行为表现和工作的低效不是工作岗位没有吸引力的必然信号。如果在工作环境得到改善的情况下员工依然情绪低落，那就可能只是个人问题了。 员工积极性的丧失，有些不易发现，但不妨多注意那些防卫性、保护性行为表现，比如坐着、双臂交叉或不自觉地紧握拳头。常被人忽视的是，丧失激励的第一信号往往是面部表情，不停地叩击手指也是消极的迹象。粗心大意、满不在乎的、冷淡的工作态度可能容易被觉察到，语言的单调也许说明他心里的厌烦。但要当心敌对的信号：比如劈、甩东西的举动，或作出粗野地用手指着人或物的可憎之态。 1．3．4 士气测评 在定期观察员工是否遇到了困难以及为何遇到困难的基础上，考核他在岗位上的士气尤为重要。当离业率上升或发现旷工人员的增加时，你可以怀疑是激励功能的下降；不要等，立刻去测试岗位的“温度”。你可以试试这样做：对员工工作态度进行调查。这种调查可以作为士气测评的依据，虽然这也许比较费时费力。抓住你自己与员工谈话的信息，如年度评估，进行小组谈话，或个别谈话。士气测评的另一途径就是举行一次随机的民意测验。记住，如果你要调查员工的工作态度，就必须先要冒进一步丧失激励的风险。 加强激励机制 2．1 激励管理 由你——主管人员开创积极、良好的工作环境是激励管理的基本需要。雇员有权期望得到公正的待遇和理解。他们也期望得到职业管辖权：包括授权任务以增进员工的处我管理和参与集体活动的积极性。 确立起积极的而不是消极的体制，使员工能发挥最佳