第一章 人力资源管理概述(二).pptVIP

第一章 第二讲 ; 为了更清楚地认识资源，我们可从多个角度对资源进行划分： ⑴从资源产生的渊源，将其分为天然资源和再生资源； ⑵从资源的形态，将其分为物质资源和非物质资源； ⑶从资源的生物特性，将其分为人力资源和非人力资源。 此外，当代西方经济学还把资源分为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源.;2.人力资源的含义; 主要要明确两个概念。 首先，什么是“人力”？我的理解是蕴藏在人身上的各种能力。主要包括工作知识、工作技能、工作方法和工作行为等。 其次，什么是“资源”？我的理解是资财的来源。 那么，人力资源呢？ 蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财的来源。 ;3.人力资源的数量与质量;图1-1 人力资源构成;4.人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源及其关系;5.人力资源的主要特点;对象;1.1.2人力资源管理的含义;1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义; 公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。 微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。 ;人力资源管理论;1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点;1.2公共部门人力资源管理的环境及其与人力资源管理的关系;1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系;1.3公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理、职能;以此为目标，我们就可以确定公共部门人力资源管理的基本任务是: 1.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化 具体包括： ⑴引进和确立先进的公共部门人力资源管理的理念、思想和原则； ⑵建立和完善公共部门人力资源的管理体制； ⑶设计和改进公共部门人力资源管理的各种管理机制； ⑷变革和建设组织文化。;2.求才 3.用才 4.育才 5.激才 6.留才;人力资源开发与管理的5P模型;1.3.2公共部门人力资源管理的原理;生理的需要;8.互补增殖 发挥了每个个体的优势,扬长避短,人力资源系统的功能方为最优,这就是互补增殖原理。 9.利益相容 一个系统内由两个群体或若干个体之间,发生一方利益影响另一方利益时,双方则产生利益冲突,这时应寻求一种方案,使之在原来的基础上,经过适当的修改、让步、补充，并为双方所接受,从而获得相容,称为利益相容原理。 10.竞争强化 人力资源管理中的竞争强化原理是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争,培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神,使他们全面施展自己的才能,达到服务社会,促进经济社会发展之目的。;1.4公共部门人力资源管理者的角色与能力模型;1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型;1.5从传统人事管理到现代人力资源管理; ■ 对人管理的概念演变 劳工管理 Labor Management（20世纪30年代前） 人事管理 Personnel Management（30-70 年代） 人力资源管理 Human Resource Management（80-90年代） 战略人力资源管理 Strategic HRM（90年代后期后） ; 体制内单位：模式转换 从人事管理走向人力资源管理 体制外单位：价值提升 从人力资源管理走向战略人力资源管理 ; 从人事管理走向人力资源管理 —— 从以“事”为中心到以“人”为中心 —— 从视人为“成本”到视力人为“资源” —— 从服务于“组织”目标到兼顾“个人”发展 —— 从程式化“划一”管理到人性化“个性”化管理 —— 从“控制式”管理到“开发式”管理 从人力资源管理走向战略人力资源管理 ; 现阶段人力资源管理活动结构图; 战略性人力资源管理活动结构图; 人力资源管理的三层次职能 战略性职能 ? 常规性职能 ? 事务性职能 人力资