《薪酬设计》.pptVIP

ATT Wireless Net Readiness 薪酬设计 培训要解决的问题 帮助大家了解薪酬管理基本概念 了解并理解薪酬管理系统设计与优化的程序、方法和关键控制要点 员工为什么会有薪酬抱怨，如何处理员工的薪酬抱怨 世界上可供借鉴的典型的薪资管理体系有哪些 如何确定企业内部不同职位的薪资收入差别 如何选择确定不同职族的岗位薪资结构 如何确定奖金的发放系数 薪酬体系的目标 内部公平（internal equity） 外部公平（external equity） 个体公平（individual equity） 一个组织越好地创造内部公平、外部公平、个体公平的条件，她就越是能够吸引、激励、保留她为达到其目的/目标所需要的各种员工。 薪酬体系的要素 薪酬包括 基础薪资（Base wage or salary）、 添加薪资（Add-Ons）（例如，生活费用的提高） 绩效薪资（Merit/Incentive Pay）， 福利（Fringe Benefits）。 基本薪资 任何薪酬体系的基础是基本薪资。 同一职位上个人的基础薪资的不同主要由知识(knowledge)、技能(skills)、能力(abilities)、年资（tenure）和绩效造成的。 添加薪资 添加薪资（add-ons）是在基础薪资之上反映非绩效因素而作出调整的不同个人的薪资。 例如，在一个生产性企业，加班薪资（shift differential） 可能给予所有额外加班的员工，而不管他们的绩效差异。 生活成本调整（cost-of-living adjustment）是一种添加薪资，它反映了企业为防止通货膨胀引起的购买力的下降而调整员工薪资的目的。 添加薪资是在员工现有基础薪资上添加的不反映职务和个人绩效因素的薪资。是带有针对某种非绩效要素给予的带有普遍性的津贴或者补贴 成就薪资 成就薪资（merit pay）或激励薪资（incentive pay）是一种反映个人或团队绩效差别而在基础薪资上增加的薪资。 可能以总奖金（lump sum bonus）形式给予（这种总奖金带有一次性的特点) 福利 福利（fringe benefits）（有时候称为非直接薪资indirect compensation）代表了薪资的一种增加，但经常并不反映在一个员工得到的直接薪酬上。在员工计算总薪酬水平时福利通常被员工低估。这就是为什么许多企业花极大力气去使员工意识到他们总薪酬的真正价值，包括直接或非直接薪资。（福利有时候并不以金钱的形式发到员工钱袋里面。） 为什么要进行薪酬设计？ 薪酬的外延与内涵 不同的组织形式，不同的薪酬模式 不同的组织形式，不同的薪酬模式 薪酬体系的发展（美国） 薪酬体系设计__ 基本矛盾 内部公平 vs. 外部竞争力 保障 vs. 激励 易于管理 vs. 多样化需求 企业支付能力 vs. 员工需求市场价格 薪酬体系设计示意图 一、薪酬策略：基本原则 薪酬的水平策略和结构策略 水平策略 领先型策略 （基于一流人才） 追踪型策略 （基于竞争对手） 落后型策略 （基于经营成本） 结构策略 薪酬重心的倾斜 内部水平差距 薪酬等级策略 统一性与差异性 个体与团队薪酬策略 薪酬决定的权限划分 …… 薪酬策略的决定因素 企业文化 企业战略和竞争策略 企业生命周期 企业支付能力 工作本身的特性 人力资源市场 ………… 不同公司拥有不同的薪酬策略 薪酬策略矩阵 二、薪酬总额__企业支付效率的体现 三、薪酬标准设计的基本程序 工作分析 职务评估（job evaluation） 职务评估的目的是确定每一个职务在一个企业中与其它职务相比对于该企业的价值。 职务评估过程的产出结果是一个职务等级表（job hierarchy）---直接理解就是一份组织内从最重要到最不重要的职务等级排序。 职务评估的点数法 选择以职务评估的点数法作为起点有以下几方面原因。第一，这种方法在世界被最为广泛地应用；第二，学术研究表明它作为一种测量系统具有信度和效度；第三，在所有不同的评价系统方法中，点数法最好的表达了评估内部职务价值的逻辑。 职位评估常使用的因素 与教育和经验有关的因素 教育程度、经验、知识技能…... 与责任有关的因素 监督管理他人、计划、决定…... 与工作任务特点有关的因素 人际交往的特点、思考复杂性、工作程序方法的确定性、问题解决的挑战性与创新性、接触的信息的清晰性….. 与工作环境有关的因素 工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…... 典型的职位评估体系—William Mercer 职位评估系统 职位评估系统—因素介绍 职位评估系统—因素介绍 职位评估中常见问题 使用公司独有的职位评估系统，还是利用成熟的外部系