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人才测评的内容 1、 职业兴趣测评??? 职业兴趣是人事选拔时经常参考的一种心理测验，因为，不同的人的工作、生活兴趣都可以按照对人、概念、材料这三大基本要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。因此，在工作所规定的核心要素与人所感兴趣的内容之间，恰好形成对应。通过鉴别人的职业兴趣，可以对人事选拔、安置提供重要的参考依据。2、 智力测验??? 在人事选拔中应用智力测验，既有考察智力水平的目的，也有考察智力结构的目的。一方面，不同的人智力不同，选择优智的人，可以期望高的绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同。有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工、整理，有的人擅长对形象的分析、加工。因此，测量人的智力结构与鉴定其水平同样重要。3、 人格测验??? 人格测验主要是指人所具有的与他人相区别的、独特的而稳定的思维方式和行为风格。它会影响人在工作中对事物的理解、处理事物的方法、独特的表现方式，人的人格复杂之极，形形色色，不同的人的确会给工作带来不同的结果。这就要求人力资源管理者在人事诊断和安置活动中做出相应的考虑，并采取相应的方法。4、 个性品质测量??? 个性反映了一个人的行为方式和思维特点，因此和人的某些方面的工作绩效有关，个性也和管理者的领导风格、工作绩效有关，从实际的操作来看，许多发达的工业国家在人事招聘和管理者的选拔中都采用个性测验，也标明了人们普遍认为个性对于人事任用方面有着特殊的意义。5、 职业适应性测量??? 职业适应性测验主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位、工作之间的匹配关系。这类测验可以了解个体的生活目标、追求和愿望，也可反映个体对工作的期望，因此对于选拔人员、激励设计等方面有很高的参考价值。6、 职业能力测量??? 职业能力是直接影响活动效率一种特征，使活动、任务顺利完成的个性心理特征。我们通常所说的一个人解决问题速度快、任务完成得质量高，活动的效果巩固等，都是指这个人的职业能力强。能力总是和个人的活动联系在一起的，是可以在具体工作过程中体现出来的。7、 情境模拟测量??? 情境模拟测量是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被测试者完成某项任务，对被测试者完成任务的行为过程及行为结果进行观察和评估。8、 行为评估??? 调查评估和测验不同,目的主要是为了了解某些特征、态度、行为倾向的普遍性、强度或影响性。由于它一般不强调针对个体作相互的比较，不侧重对个体在群体中所处的位置进行判别，它通常不需要很高的精度。正因为调查评估往往针对那些易变的内容，它往往成为组织行为监控的重要手段。 二、测评的程序 人才的基本程序 人才测评量表的组合原理 ??? ? 各个人才测评量表都各有所长，它们的功能不同，适用对象和解释范围不同。如何在人事测量的实际业务中合理、灵活地选择适当的测试量表，解决实际的问题，是实现人事测量工作质量的关键环节。这不仅要求人事测量工具本身达到一定的技术标准，而且要求实施人员也得具有相当的专业素养和水平。具体来说，是需要针对组织的需求，适应个人、组织和职位的特点，再通过专业的测评软件提供的技术，灵活运用，选择出全面、有效的测评组合。对测评工具的组合运用，是人才测评的高级技术，这就要求任何一个完善的人事测评系统，都应该具备两种功能。 1、 提供足够数量的实用的选择量表，这是人才测评系统的基本功能。没有足够的可供选择的量表，无法满足复杂的使用需要。2、 提供如何组合各种测评量表的技术，这是人才测评系统的高级功能。 另外值得注意的是，一个专业的人事测评工作者，必须有一个清醒的认识，即人事测评工具是服务于具体岗位的，而不应让岗位要求迁就于测评工具。 人才测评软件在现实工作中的应用 1、 选拔??? 根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人员，并安置在预先规定的岗位上从事所要求的工作，以实现期望的绩效。在这个过程中，考察评价应聘者是否满足岗位需要，是最关键的环节，此时，人事测量扮演着最重要的的角色。在传统的招聘过程中，组织往往只是查看履历表、申请表，面试中有一些简单的非结构化的问题，便做出判断。这样的过程缺乏科学依据，并没有根据岗位要求对应聘者进行客观评价，对不同应聘者之间的评价也不具有可比性，同时也给任人唯亲等做法提供了机会，使组织蒙受损失。由此可见，人事测量对招聘选拔至关重要。2、 培训??? 即使我们的组织经过预先的招聘筛选，但由于人力资源供应市场的限制，一时招聘进来的人不一定完全符合企业目标对人力资源的需要，或者由于企业自身发展，原有的人力资源状况已不再适应现在企业目标的要求，所以，需要对现有的人力资源状况进行考核，针对人力资源现