《2014年人力资源总监3E薪酬设计工具书》精华讲义.PDF

3E 薪酬设计 人力资源总监 HR 工具书 《3E 薪酬设计》 第 1 页 共 67 页 3E 薪酬设计 第一章 什么叫 3E 公平性理论 一个薪资机制必须是公平的，其次才能谈到激励。研究表明，公平和非公平对员工会产生极为戏剧化 的反应。实际上，一位员工如果被不公平地对待，会直接影响员工的工作动机和工作表现。 什么是公平呢？公平的概念可以分为：外部、内部和个体均衡，也就是我所说的 3E 。下面我们分别对 这三种均衡性进行详细讨论。 外部均衡性 外部均衡性，它要求一个公司给员工的薪酬与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。我们 都知道在国外医生的工资比律师高，软件工程师的工资比行政秘书高，这种差异反映了各岗位市场供求的 差异。 内部均衡性 它也是一个公平标准。它要求公司支付给员工的薪酬与每种岗位的相对内在价值相符。理论上讲，内 部均衡性涉及的是每个岗位对于公司的价值，此价值可能与市场没有直接联系。研究表明内部均衡和外部 均衡可独立起作用。 我们把内部均衡定义为： 甲岗位工资 乙岗位工资 丙岗位工资 ≈ ≈ 甲岗位价值 乙岗位价值 丙岗位价值 上述的三个比值都近似相等，应用于公司所有岗位的工资与其对公司的价值的比值都近似相等，说明 这家公司就实现了内部均衡。如果： 甲岗位工资 乙岗位工资 ＞ 甲岗位价值 乙岗位价值 这就说明甲岗位的工资定高了。如下例： 甲岗位是 IT 部门经理，我们假定他的工资月薪是 1.5 万元，假定他给企业创造的价值是平均每月 10 万元，那么，他岗位工资水平与岗位价值的比值是 0.15 。假定乙岗位是行政经理，他的工资往往比较低， 假定月薪是 5 千元，他给企业创造的价值平均每月是 2 万元，那比值是 0.25 。0.15<0.25，我们于是说，IT 经理的工资定低了，行政经理的工资定高了。如果你把这个“喜讯”告诉你的行政经理，他也许会不能接 受，但事实就是这样的。 上述定义内部均衡性的公式，来自于社会学家 J. Stacy Adams 的公平性理论。他认为，在一个组织内 第 2 页 共 67 页 3E 薪酬设计 部，分配公平的标准就是：组织内的每个单元与组织发生价值交换的时候，得到相同的“产出/投入”比。 也就是说，假如我们把公司视为一个组织，它里面的每个岗位视为组织中的单元，岗位对公司投入，就是 它所创造的价值（分母），公司给它的回报（产出），就是它的工资水平（分子）。“产出/投入”比值近似相 等，就说公司实现了分配公平，也就是： 甲岗位工资 乙岗位工资 = 甲岗位价值 乙岗位价值 所有，上述的内部均衡的定义和公式，是我们把 J. Stacy Adams 的社会公平性理论移植到薪酬管理中 来以后，得到的必然结论。行政经理在上面的例子中“挣高了”，也就无足惊讶。 内部均衡对企业至关重要，如果某人认为一个组织中具有公平，那么他就愿意为这个组织工作，反之 则会拒绝或离去。这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在设计薪资时，管理者应十分重视这个 因素。 个体均衡性 此标准要求公司对同一岗位上的不同员工，根据员工个人价值的差异而给与不同的薪酬。最简单的情 况，就是对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部、外部、个体均衡三者保持独立， 并争取都能实现，管理层是否能做到这一点将会对员工产生很大的影响。相对于整个行业，一个员工的