关于集团员工招聘与配置的指导意见1.docVIP

一本人力资源开发集团文件 集人字〔2012〕1号 关于集团员工招聘与配置的指导意见 各集团企业、人事部门： 为优化集团人力资源结构，促进集团人力资源合理配置，实现人力资源使用有效控制，提升组织效益，现就二○一二年员工招聘与配置工作提出以下意见： 一、工作重点 从集团人力资源配置及效能情况来看，集团应当切实强化一线业务人员及专业技术人员优化配置工作，重点加强职能及管理人员的选拔管理工作。 二、指导思想和工作目标 集团招聘工作应以盘活集团内部人力资源，提高人均效能为根本，认真做好人事编制及工资总额控制，全面评估销售人员胜任力素质，强化岗位交流人才培养选拔方式，做好“技”向“销”培，“销”向“技”转；技术人员纵向发展，销售人员横向发展①人才使用模式，造就精“业”、强“技”、高“管”②的人才队伍。 三、招聘与配置对象和要求 （一）招聘对象 重点控制外部销售人员的引进，企业在能够确保二○一二年业绩的基础上，尽可能激发和提升现有销售人员的潜力、拓展能力，在稳定团队的基础上，提高销售业绩。在人力成本预算范围内，调动集团内部资源，内部选拔素质好、志向销售职业的其他系统人员。 如当前时期招聘外部销售人员，保守估计一般产出业绩要在三个月后，未来三至六个月内，还不能保证新进销售人员月人均销售额达20万，不过此亦与市场环境、市场机遇和个人拓展能力有关。 在确有必要或业绩超出预期目标时，应当选拔有行业经验的销售人员，不得招聘销售经验不足或没有行业经验的销售人员。该行业经验可以理解为装饰建材行业。对于主动投递有行业经验的销售人员，应当谨慎筛选，最好是主动搜寻猎取，以防商业间谍。 在集团及企业内部有关职位编制空缺的情况下，鼓励业绩普通，素质高的销售人员，转职技术、职能管理职位；可塑性强的，转职项目、文秘职位；一般的，转职技工职位培养使用。 在人力成本预算范围内，可适宜对素质高、能力强、业绩好的技术人员进行职级或职等的提升。对有志于销售职业且表现好的技术人员给予合适的培养使用。 对于低层次或级别在46级以下的职能管理职位，优先集团内部资源选拔、培养、使用。可通过“晋低培能、带新培低”③的方式实施人员分流、人才培养、人才梯队建设。 （二）招聘要求 1、基于年度人事编制和人力成本预算。 各分公司及人事部门应依据公司业务状况以及经营计划，制订年度人事编制计划和职位编制计划，做好人力成本预算。其中应当认真考虑职位设置规格、职位结构比例和职位等级比例，避免人事编制不超，但人均工资偏高现象。 依据集团人力资源数据、指标（咨询公司提供），严格控制支持性职位与业务性职位人员比例；严格控制内勤、外勤人员比例；严格控制干部与职员的比例。 2、基于人力资源需求 通过人力资源需求预测和分析，制订年度人力资源需求计划、人力资源发展计划，分解到每季人力资源配置计划、人力资源补充计划。其中应当综合考虑年度人员流失、人员业务状况、胜任力素质、人才发展、人才储备情况。一般来说，年度人才发展人数不超过本企业人数8％，人才储备人数不超过2％。 在人力资源需求预测时，应当细化到每个职位、每个人；制订补充计划时，应当清楚企业、部门、职位及人员可以通过人才发展（内部调配）、内部选拔获取，可能流失情况。 如每年六、七月可能是我们企业普通员工离职高峰；三、九月是职能人员离职高峰。 3、基于招聘需求 招聘需求以人力资源补充计划为基础，制订月度招聘计划。 对于职位编制外或人事编制外的应严格依据集团组织责权审批；增编理由应当详尽报告、做好职位及工作分析，编制职位说明书等；在执行月度招聘计划或补编时，应当请用人部门判断是否可以缓招，是否可以通过其他员工工作丰富化、工作扩大化，或其他职位员工内部配置来实现缩编、短期或节约人力成本。 （三）招聘实施要求 1、选择好招聘渠道，把握好招聘时期 年前或年初，应当根据以往招聘渠道、招聘时期，选择与企业相宜招聘渠道和黄金招聘时期，并根据招聘渠道性质，决定招聘渠道使用及招聘时间。 如当前时期用网络招聘渠道比较好招中、中高级职能人员；用人才市场现场招聘比较好招初级职能人员；街道现场招聘比较好招普通员工；年前11月、当年3月是校园招聘好招储备人员。 2、控制直接招聘成本 选对合适的招聘渠道和招聘时期，有计划、有组织地进行员工招聘，减少临时性现场招聘或一、两个人员的现场招聘活动；加强本区域内企业间招聘资源的联动和共享；鼓励内部推荐。 一般来说，招聘成本占招聘员工年度工资总额的10至30％；直接招聘成本占招聘成本的2％。 3、认真组织招聘，加强面试官管理 在实施招聘前，应当与参与招聘人员沟通，明确招聘事项、面试要素、面试官礼仪，以及候选人资质评价。 招聘实施时，注意招聘方针政策，认真做好人才测评工作，加强与用人部门、面试官沟通应聘者评价、面试结果。 招聘组织者的规范化、专业化，面试官的专