第九章 绩效评价与绩效管理.pptVIP

强制分布法 定义：一种强制性划分绩效等级的方法，即提前确定准备按照一种什么样的比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上去。 比如： 绩效最高的 15% 绩效较高的 20% 绩效一般的 30% 绩效较低的 20% 绩效很低的 15% 描述性表格法 在进行书面评价的时候，最后通常都采取描述性语言格式来结束。 如“绩效改进计划”包含内容： 目的和目标 程序和步骤： 1、绩效评价要素和技能要求 2、绩效分析与事例 3、绩效改善计划 4、与雇员进行讨论 （1）所确定的目不够明确、不具有可衡量性 （2）目标管理法比较费时间 （3）与下属共同确定目标的过程有时候会演变 成为一场“舌战”，因为你想将目标定得高一些，而下属人员却千方百计地要把目标定得低一些 应当注意避免的问题 各种绩效工具的主要优点和缺点： 评价方法比较 评价结果取决于最初确定的分布比例 在每一绩效等级中都会有预定数量的人数 强制分布法 可能引起雇员的不同意见，而且当所有雇员的绩效事实上都较为优异时，会造成不会公平 便于使用，能够避免居中趋势以及图尺度评价法所存在的其他一些问题 交替排序法 评价标准不够清楚；晕轮效应、居中趋势、偏松偏紧倾向和评价者偏见等问题都有可能发生 使用起来比较简便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果 图形等级量表法 缺点 优点 方法 续 评价方法比较 耗费时间 有利于评价者与被评价者对工作绩效目标的认同 目标管理法 设计较为困难 能够为评价者提供一种“行为锚”．评价结果非常精确 行为锚定评价法 难于对雇员之间的相对绩效进行评价或排序 有助于确认雇员的何种绩效为“正确”；何种绩效为“错误”．确保主管人员是对雇员的当前绩效进行评价 关键事件法 缺点 优点 方法 　　 开展工作绩效评价的理由 工作绩效评价方法 绩效评价：可能出现的问题及解决方法 工作绩效评价面谈 现中的工作绩效评价 工作绩效评价中存在的问题 工作绩效评价标准不清楚 晕轮效应（halo effect） 居中趋势（central tendency） 评价标准掌握过宽或过严 评价者的个人偏见 如何避免问题 对工作绩效评价中容易出现的问题都 有清楚的了解 选择正确的绩效评价工具 对主管人员进行如何避免晕轮效应、 偏松／偏紧倾向以及居中 趋势等问题的培训 ３６０°绩效评价 直接上级评价 同事评价 评价委员会评价 自我评价 下级评价 应当由谁来进行工作绩效评价： 　 开展工作绩效评价的理由 工作绩效评价方法 　　 绩效评价出现的问题及解决方法 绩效评价面谈 * Chapter 10 * 9 加里·德斯勒 人力资源管理, 第九版 第九章 绩效评价与绩效管理 学习目标 描述绩效评价过程 至少掌握四种工作绩效评价工具 列举并讨论各种工作绩效评价工具的优缺点 说明在工作绩效评价过程中容易出现哪些问题 使用不同的评价人员来进行工作绩效评价有哪些优缺点 进行有效的绩效评价面谈 学完本章后，你应当能够: 1 本章的概要： 　 绩效评价过程 绩效评价方法 　 绩效评价：可能出现的问题及解决方法 工作绩效评价面谈 绩效评价在绩效管理中的角色 培训管理 晋升与调配 工资管理 奖金分配 考核结果 的应用 战略规划 绩效监控 考核结果用于 分配和激励 经营管理目 标与计划 绩效考核 绩效评价过程 绩效管理的实施 （计划，交流，观察， 评价．辅导．沟通） 绩效标准的建立 （落实到每个职位） 考核制度的细化 （考核部门特色） 考核制度的制定 公司战略目标，经营计 划，激励政策与措施 各级管理者及员工 各级HR和管理者 各级人力资源专员 公司人力资源部 公司高层 绩效评价中的角色定位 绩效评价步骤 界定工作本身 评价实际工作绩效 提供反馈 工作职责 工作标准 区别不同岗位 的绩效考核 100% 75% 50% 25% 一般员工 管理层 CEO 100% 75% 50% 25% 团队/公司 业绩权重 个人 业绩 权重 不同岗位级别的绩效考核 　 开展工作绩效评价的理由