第五章人力资源开发与管理18805.pptVIP

第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源开发与管理的概述 一、人力资源开发与管理的概念 1、人力资源的定义 宏观：指能够推动一个国家或地区的经济和社会发展的劳动者能力的总和，即具有劳动能力的已就业和未就业人口的劳动能力的总和。 微观：能够推动部门和企业、事业单位发展的劳动者能力的总和。 人力资源表现: 劳动力数量 劳动力质量 2、人力资源开发与管理的定义 指管理者（或人事部门）在一定的环境和条件下，运用科学的方法，通过制定人力资源计划、招聘、选拔等一系列的具体步骤为组织提供合适人选，以开发人的潜能，并取得高绩效水平的过程。 3、职能性人力资源管理与战略性人力资源管理的主要区别: 两者理论背景不同 两者支持组织总体战略的程度不同 两者人力资源管理部门的角色不同 两者结果不同 两者的管理主体和工作范围不同 第二节 主管人员的选拔、考评和培训 一、主管人员选拔的条件 1、组织的管理职位的要求 2、具备的基本素质和能力 二、主管人员选拔的途径 1、外部招聘： 是指组织为了得到急需的管理人员，特别是组织内部较为缺乏的管理人员而根据一定的标准和程序从组织外部进行的选拔和招聘活动。 2、内部提升： 是指从组织内部选拔能够胜任的人员来充实组织中的各种管理职位的空缺。 三、主管人员的考评 1、考评的内容： 工作业绩考评： 工作能力考评： 遇事的思维和决断能力 处理和协调人际管理能力 业务工作能力 综合素质考评： 道德、精神、身体、经验、专业技能等 2、考评的方式：360度考核 四、主管人员的培训 1、培训过程的步骤： 对管理者现任工作的培训 对管理者即将担负下一任工作的培训 对管理者适应组织未来发展需要的培训 2、主管人员培训的价值 为组织的发展准备和积蓄管理人员 丰富知识、提高素质、增强技能、为个人未来发展创造机会和条件。 3、培训的方式： 理论培训、职务轮换、提升、临时提升 设立副职、研讨会、辅导 4、培训中应注意的问题 培训工作与组织目标相结合 上级主管人员要积极支持和参加培训 对培训者的要求 对受训者的要求 培训的具体内容与受训者的需要相吻合 理论与实践相结合 * * 选聘成本较高 外部人员不一定认同组织的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响 节省组织在培训方面耗费大量的时间和经费 有选人不准的危险 有利于缓和组织内部候选人因竞争出现的困境 可能会受到排挤，难以开展工作 外聘人员新思想、新技术，能为组织注入新活力 影响组织员工的工作积极性 可能招聘到一流的主管人员 外部招聘缺点 外部招聘优点 经济性 对企业目标认同感强，有利于个人和企业的长期发展 过度的内部竞争容易挫伤组织内一些人的积极性 有利于被选拔者较快地胜任工作 可能影响组织选拔工作的成效 用人得当、准确 容易导致近亲繁殖现象，不利于创新 有利于提高员工士气和 发展期望，稳定人心 内部提升缺点 内部提升优点 自我评价 上级考评 同事考评 下属评价 顾客评价