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基于层次分析法与模糊评价的公务员绩效评估 摘要：公务员绩效评估可以为公务员的晋级、奖惩、培训和使用提供科学依据，是完善公务员管理机制的重要内容。文章依据我国现行的公务员绩效评估制度，采用专家咨询方法，分别从德、能、勤、绩四个方面设计了公务员绩效评估指标体系。运用层次分析法确定了指标权重系数。针对评估指标的模糊性，建立了绩效评估模糊综合评价模型，并进行了应用实例评估，结果表明，所建立的公务员绩效评估体系合理、有效、可行。 关键词：绩效评估；公务员；层次分析法；模糊评价 一、公务员绩效评估概述 为公民和社会提供优质高效的服务是政府公务员的职责，政府公务员绩效评估作为一项有用的管理措施，在公共行政中受到广泛的关注。20世纪70年代后，英国首先进行了现代政府行政改革，建立了较完整的公务员绩效评估制度。美国于1993年颁布了《政府绩效与成果法案》（GPRA），从而以立法的形式明确了政府（ 包括公务员）绩效评估的概念与制度。在我国，随着政府目标责任制的推行，政府公务员绩效评估问题也开始引了广泛的重视。 我国现行的公务员绩效评估制度，在《国家公务员暂行条例》（1993 年发布）第二十条中有明确规定：对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。我国公务员引入绩效评估机制，已取得了一定成效，但还存在较多问题。例如，考核评定偏重定性，主观性、随意性较大，考核结果优劣难分；考核技术发展较慢，过去使用的主要方法是“个人自评、相互评议、民意测验、领导决定”，考核难以做到客观公正；考核运作不够严谨，考核结果受人为因素影响；考核结果使用简单，考核功能没有充分发挥。 现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩做出客观公正的评价。在有效的激励模型中，个人绩效的评估是升降职务、奖惩、培训以及调整工资的依据，这是国家公务员制度管理中的重要环节。人事工作的中心在于如何公正、科学地评估现有人员的绩效，合理分流，有效地盘活现有人力资源。在评估方法上，应当采取定性与定量相结合的方法，建立评估模型，合理确定评估指标体系和指标权重，进行有效的绩效评估。在公务员绩效评价指标体系中，由于多数指标具有模糊性，而且指标可以按不同的属性分层，所以，对公务员绩效的综合评价可以采用层次分析法与模糊综合评价相结合进行。 二、绩效评估指标体系设计 本文以某行政办公室科级干部为例进行绩效评估，通过查阅文献、职位说明书以及专家咨询，设计绩效评估指标体系。不同考评对象的考评指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确、合理的权重可使各级管理者能够集中主要精力完成重要而复杂的工作目标，也能使上级更客观地考评下级的工作绩效。文中采用AHP法确定了评估指标的权重。首先总结出递阶层次结构（见表1），构造比较判断矩阵，进而用和积法求矩阵的特征向量和特征根，并进行一致性检验，满足一致性检验的判断矩阵，其特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重。 (1) 构造绩效评估指标体系（见表1）。 表1 公务员绩效评估指标体系 德C1 能C2 勤C3 绩C4 职 业 道 德P11 组织纪律P12 政治思想P13 社会公德P14 知识与技能P21 理解与执行P22 组织与协调P23 领导与决策P24 开拓与创新P25 责任心P31 勤奋钻研P32 协调能力P33 工作出勤P34 工作效益P41 工作质量P42 工作效率P43 工 作 数 量P44 （2）经专家咨询，分别构造各指标的判断矩阵（见表2至6）。 （3）确定各指标权重。 1）首先将判断矩阵的每一列元素作归一化处理，其元素的一般项为 2）将各列归一化后的判断矩阵按行相加 3）再对向量归一化，得到 得到的即为所求特征向量。 （4）计算判断矩阵最大特征根为 式中：为的第个分量素。 （5）进行一致性检验。 1）计算一致性指标CI。 2）由表7查找相应的平均随机一致性指标RI。 3）计算随机一致性指标CR。 当CR0.1时，表明判断矩阵满足一致性检验；否则，应对判断矩阵进行适当调整。 通过上述步骤（3）、(4)，得到各指标权重系数，同时，通过了一致性检验（CR0.1，见表8），各个指标的权重系数W见表2至6。 三、绩效评估模糊综合评价模型 （1）设计评估指标集分别表示｛德，能，勤，绩｝四个方面。 确定评估指标子集为第个子集中指标的个数），例如 （2）确定评价等级及其相应标准，给出评语集 ，评价等级 分为3 级，其中90-100分为优秀，60-89分为称职，0-59分为不称职。将评语集的等级归一化，得到评价等级向量 。 （3）确定权重系数矩阵W。 应用AHP法得出的各个评估指标的权重，即 W1=﹛0.58