不当劳务派遣法律规制.docVIP

不当劳务派遣的法律规制 摘要 劳务派遣，是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。劳务派遣能优化人力资源配置，满足用人单位和劳动者双方的灵活需求，对改变我国目前严峻的就业形势有重大作用。尽管《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例1 劳务派遣概述 1 1.1劳务派遣 1 1.2普通用工方式 1 1.3劳务派遣与普通用工方式的区别 1 2 国外劳务派遣立法评述 3 2.1美国劳务派遣立法 3 2.2美国劳务派遣对我国的立法启示 5 3 我国劳务派遣的法律不足及完善建议 6 3.1我国劳务派遣中存在的问题 6 3.1.1劳务派遣单位的准入门槛较低，承担责任能力有限 6 3.1.2劳动者同工同酬的权利得不到保障 6 3.1.3用人单位滥用劳务派遣，规避法律责任 7 3.2完善我国劳务派遣法律规定的建议 7 3.2.1提高劳务派遣单位的市场准入门槛 8 3.2.2明确劳务派遣单位不执行关于劳动者同工同酬规定的法律责任 8 3.2.3明确劳务派遣单位和用人单位之间的责任分担 9 3.2.4由用人单位参与劳动者工伤保险的办理和支付 9 结束语 9 参考文献 10 1 劳务派遣概述 1.1劳务派遣 所谓劳务派遣，劳务派遣是指劳务派遣机构受特定企业委托招聘员工, 并与之签订劳动合同, 将员工派遣到企业工作, 其劳动过程由企业管理, 其工资、福利、社会保险费等由企业提供给派遣机构, 再由派遣机构支付给员工, 并为员工办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式。由此我们可以得出劳务派遣有以下几个特点： 第一，从劳务派遣单位与劳动者的关系来看，劳务派遣单位与劳动者之间签订劳动合同，将劳动者派到用人单位进行劳动，而不是在本单位进行劳动，双方之间没有实质的劳动关系存在； 第二，从劳务派遣单位与用人单位的关系来看，劳务派遣单位与用人单位之间签订劳动派遣合同，双方就劳动者的福利待遇约定条件，由用人单位向劳务派遣单位支付劳动者的报酬，而不是直接向劳动者支付报酬； 第三，从劳动者与用人单位之间的关系来看，用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，双方之间没有直接的合同权利义务关系【1】。 1.2普通用工方式 普通用工方式主要是用人单位与劳动者直接签订劳动合同，用人单位和劳动者双方根据劳动合同履行各自的合同义务。、我国《劳动合同法》对普通用工方式的法律规定比较完备，对劳动者利益给予充分保护。但是在普通用工方式中也存在一些不利于劳动者就业的因素。劳动合同主要有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在这三类劳动合同中，用人单位不能按其需求来灵活安排劳动者的合同期限，而必须严格按照法律的规定与劳动者订立劳动合同，如果说用人单位在合同期限内因某种特殊原因需要与劳动者解除劳动合同，按照法律规定是要承担违约责任并对劳动者进行赔偿的，除非用人单位有免责事由。由此来看，在多元化的现代社会，普通用工方式并不能够满足劳动力资源配置的灵活性要求。这也是催生特殊用工方式如劳务派遣方式产生的原因之一。 1.3劳务派遣与普通用工方式的区别 劳务派遣这种用工方式与普通用工方式是有密切联系的。笔者看来，劳务派遣与普通用工方式应该是基本方式与补充方式的关系。在市场经济条件下，主要是通过用人单位和劳动者直接签订劳动合同来实现劳动者的就业，法律并没有对普通用工方式的适用范围作出规定，也就是说它可以适用于各类劳动关系，法律有特别规定的除外。而法律对劳务派遣的适用范围则有严格的限制，根据《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。也就是说除了具有这些性质的岗位之外，劳务派遣是禁止适用的。在整个劳动力资源配置方式中，普通用工方式是基本的，劳务派遣方式是具有补充性质的。 劳务派遣与普通用工方式之间存在着严格的区别。第一，从对劳动者的人事管理来看，劳务派遣关系中，用人单位只负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管理，原则上不负责任何人事管理议约定各自的权利和义务，同时也约定被派遣员工的权益和保障派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常管理】3 我国劳务派遣的法律不足及完善建议 3.1我国劳务派遣中存在的问题 3.1.1劳务派遣单位的准入门槛较低，承担责任能力有限。 根据我国《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本资本不得少于五十万元。除此之外对劳务派遣单位的准入再没有其他的限制，这使得设立劳务派遣单位的门槛过低，劳务派遣单位质量参差不齐，在劳动者的利益受到损害之后派遣单位没有承担责任的能力。试想一下，一个注册资本只有五十万元的公司，如何对多数人的人身生命及财产安全作出赔偿。从劳务派遣单位的设立主体来看，劳务派遣单