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房地产企业人力资源系统 房地产企业人力资源系统 房地产企业人力资源管理 一、房地产企业人力资源管理模块之间的关系： 图表说明 二、房地产企业人力资源管理模块的工作标准和管控要点 （一）招聘与调配： 1、招聘及调配内容： 科学确定用人需求，编制招聘计划；拟定岗位说明书、发布信息、组织面试。 2、招聘及调配标准：及时性、计划性、程序完整性、公正性、人格尊重要求 3、选择聘用管理的标准要求： 内容分析：应聘人员数量足够多，能力素质与岗位要求相符；以上两方面取决于岗位本身的吸引力和人才市场供求状况。 途径： 拟定招聘计划：根据人力资源规划确定方向性指导和提前的招聘计划；岗位说明书、薪资确定。 发布招聘信息：完整、内部发布招聘广告、费用预算。 初选：选择招聘面试工具；面试内容事先设计、面试形式多样化、有评价小组来实施面试、进行初选并确定入围比例 候选：根据应聘人员已确定的能力进行选择，用发展的眼光看待人、中高级管理岗位要把心理素质和心理特征看重；能力要紧扣履职能力要求，不能高也不能低。入选人数适当；先签试用合同。 4、招聘过程中需要注意的问题： 要区别岗位层次和对企业的重要性 对个人欲望的满足要事前做以界定 要充分考虑应聘人员的意志目标 要向应聘者公布企业的价值目标 无论选择与否都要对应聘者多鼓励，避免否定性评价 以礼相待，充分尊重应聘人员 不许用歧视人、侮辱人的形式来检验应聘人员的意志取向和性格特征。 不允许表现出店大欺客的心态和行为 5、招聘的依据：职务说明书、岗位评价报告 科学合理的职务说明书内容： 科学合理的岗位评价报告内容： 6、面试的基本模式、面试技巧、试题 7、关键职位的代表性问题 8、招聘过程的关键管控点： 一、部门用人申请的审核 一般来说，各部门在提交用人申请时主要有两种情况。一是出现人员离职，需要补充缺编岗位。二是部门工作量超出现有人员的负荷标准，需增加编制。其中，对增编岗位的招聘要比较慎重。一方面我们应该严格按照工作流程的要求逐级向上申报，另一方面也要提请用人部门注意本部门工作内容的再设计。站在对公司负责的角度来说，人员的增编应该尽可能的控制，并尽量在公司内部挖掘潜力。这是由于招聘新人的成本不仅仅体现在工资成本上，还体现在其它相应的福利待遇上。因此，对于公司经营成本的控制意识是不可缺少的。 二、发布招聘信息 公司目前使用的招聘渠道有多种类型，包括网络招聘、不定时参加大型招聘会、员工内部推荐、与职介机构建立合作关系、校园招聘、猎头服务等几种。这几种招聘方式各有其优劣性。 （见表1） 重点说一下网络招聘。网络招聘是公司目前应用最频繁的招聘方式，它对招聘信息的发布质量要求更高。一般来说，发布招聘信息的主要参考资料来自于部门提供的用人申请和所聘岗位的职位说明书。需要提醒注意的有两方面： 1、发布的招聘信息不能过于简单，至少要说清对工作年限、专业、年龄、性别等方面的要求，最好能简单介绍一下所聘岗位的一些工作内容和职责范围。过于简单的招聘信息容易给应聘者造成误导，既会使我们收到大量的无效简历，某种程度上也会使应聘者对公司的专业程度产生疑问，从而影响招聘工作的效果。同时，对专业工程师来说，公司对他们的工作年限和年龄等一般都有比较硬性的要求，在描述这些信息时要尽量使用可以量化的词语。而在发布一些职能类职位的信息时，要尽量使用描述性词汇如“灵活，适应能力强”等。这是由于职能类职位相比专业技术类职位来说，对文字的理解能力要求更高，类似的描述性词汇吸引力更大。 2、在发布招聘信息时，一定要准确的选择所聘职位的职务类别。因为我们选择的职务类别是否正确，将直接影响到相关专业的人才能否在招聘网站上看到我们公司的信息。在目前公司应用的招聘网站中，只有智联招聘在专业划分上比较模糊。如果一段时间内接到的无效简历较多或简历质量总体不高，可以在各家网站上调换一下所聘职位的职务类别，也许会有一定的改善。 三、筛选简历 对简历的筛选可以遵循以下几个原则： 1、一些专业性很强的职位，如各专业工程师、造价工程师，对简历的筛选可以严格按照部门要求执行，在工作年限、是否具有甲方工作经历、学历、专业等硬性条件上进行把关。建议在此期间将筛选出的简历送交部门审阅，并听取部门领导的意见从其中挑选合适的应聘者约见面试。同时，考虑到公司在开发资质申报等工作中需要大量的中级职称证书，在筛选简历时也要以是否具备中级职称来作为重要的审核条件。 2、对于一些基层职位来说，比如秘书、文员、助理之类，它们对应聘者的要求有很强的共通性，工作职责上也有很多重合的部分。对于这些职位的应聘简历，可以公设一个文件夹进行保存，并分别进行约见即可。 3、筛选过的简历中，除了一些明显不符合要求的，不要轻易予以删除。要尽可能全面尽可能大的扩充自己的人员储备库。 四、约见面试 面试关是整个招聘工作的重点和难