绩效考核管理办法50092.docVIP

晶合时代公司绩效考核实施办法 第一条 为规范公司员工绩效考核管理，落实岗位责任制，发展集团模式，制定《员工绩效管理办法》。 第二条 绩效考核基础 （一）各单位于年初根据公司战略规划，确立本单位的年度工作（经营）目标； （二）各单位逐层分解本单位年度工作（经营）目标； （三）明确各岗位工作职责，拟订《岗位说明书》； （四）员工与直接上级签订岗位责任书，以明确员工的年度绩效目标。 第三条 考核权限 总办人力资源中心实施对中层以上的考核工作，副总具体负责对分管部门中层正职干部的绩效考核工作，中层副职由正职干部考核（反馈系统除外）； 市场总部负责对驻外办事处主任的绩效考核工作； 中层以下级别管理人员的绩效考核管理工作实行逐级考核制，员工的直接上级为员工绩效的直接考核责任人。 第四条 考核组织工作 各单位总经理/总监是本单位员工绩效考核工作的直接责任人。 （二）总办负责绩效考核工作指导、协调和复查。 第五条 考核内容 考核内容以岗位责任书的约定为依据，主要考核员工在一定时间内绩效目标的完成情况，包括员工在考核期间的业绩表现、工作行为（包括能力和态度两个方面）的考核。员工绩效考核采用100分制，工作业绩考核占70分，工作行为考核占30分。 （一）工作业绩考核：根据业绩目标对员工的任务完成情况、工作质量、工作效率等进行评价。 （二）工作行为考核： 1、能力考核：对员工的基本能力、专业能力及能力增长情况进行评价。 2、态度考核：对员工在工作中表现出来的主动性、责任感、协作性、纪律性、出勤等方面进行评价。 每半年的第一季度之内，员工的绩效目标必须确定；员工岗位调整后一个月之内，其绩效目标必须重新确定。 第六条 考核时间 根据公司实际情况，考核工作可分为月度考核、季度考核、年中考核、年度考核： （一）月度考核 各事业部、职能部的员工实行月度考核。月度考核应在下月前一周内完成。 各单位结合实际制定月度考核实施细则。 （二）年中考核 中层干部实行年中和年终考核，年中考核结果要求在7月份20日前完成；年终考核结果要求在次年元月前两周内完成。 各部门根据实际情况（研发项目计划、目标责任书等）制定绩效考核管理办法/实施细则。 第七条 考核流程 （一）员工根据岗位责任书的要求，结合自己本阶段内的工作业绩、行为表现进行自评。 （二）员工的直接考核责任人对员工的工作业绩及表现进行考核、评价。 （三）直接考核责任人针对考核结果同员工进行面谈，反馈考核等级确定的理由，肯定成绩，寻找差距，制定改进措施。 （四）把绩效评价结果呈报直接考核责任人的上级。 （五）各单位助理（人事协调员）保管考核结果，统一送交总办：中层干部及以上人员的考核结果，由决策中心完成。 考核流程图如下： 考核反馈 考核复议 员工申诉 第八条 考核结果 员工月度、年中考核、年终考核结果的表述要以定量（分数）的形式反映出来。 年度考核要确定等级（优秀、良好、称职、勉强称职、不称职），同时应附有相应的文字性描述和说明。 考核结果与员工风险收入直接挂钩：考核结果为“优秀”（考核分数在95分以上）的，其风险收入系数为1.；考核结果为“良好”（考核分数在86至94分之间）的，其风险收入的系数为0.7.；考核结果为“称职”（考核分数在75至85分之间）的，其风险收入系数为0.5；考核结果为“勉强称职”（考核分数在65—74分之间）的，其风险收入系数最高为0.3；考核结果为“不称职”（考核分数在65分以下）的，其风险收入系数为0。 原则上，公司考核结果为“优秀”的人数比例原则上不超过10%，考核结果为“良好”的人数比例不超过20%，考核结果为“称职”的人数比例为55%，勉强称职的人数比例为10%，不称职的人数比例为5%。 第九条 绩效改进计划 员工及其上级应根据员工季度、年度绩效考核结果和面谈情况共同为员工制定下一季度、年度《培训与发展计划》。 第十条 各部门应为员工历次考核结果作连续、动态的分析记录。 附： 《绩效考核表》（月） 《主管层绩效考核综合评分表》 《决策层绩效考核综合评分表》 《员工培训与发展评估》 绩效考核表（月） 被考核人 部门 岗位名称 考核人 考核日期 填写日期 考核项目、指标 分值 100分 自评 上级 评价 1、关键业绩指标 考核标准（含数量、质量、时间期限、成本控制） 60分 2、工作表现指标 行为考核标准（见《实施细则》要求） 30分 自评 上级评价 责任意识 创新精神 团队意识 工作效率 3、总分=关键业绩指标得分+工作表现得分