基于行为经济分析的联盟文化整合的信任机制研究.pdfVIP

基于行为经济分析的联盟文化整合的信任机制研究 赵昌平，张丹，王翠果 大连海事大学，辽宁大连（116086 ） E-mail ：zhao0037@ 摘 要：本研究在对战略联盟信任机制的研究进行简单综述的基础上，从行为经济这一新的 视角对战略联盟在整合过程中出现的非理性的行为进行了介绍，进而用行为经济的相关原理 进行了深入的分析。最后以行为经济的相关理论为基础提出了基于锚定心理、羊群效应、互 惠性偏好、前景理论的信任机制的构建策略。 关键词：战略联盟，信任，行为经济 中图分类号：F270 文献标志码 A 1. 导论 二十一世纪是一个合争的世纪，战略联盟无论在理论还是在实践上都得到了广泛的关 注。不可忽视的是文化整合失败直接导致战略联盟失败或是效率不高[1] 。在文化整合过程中， 联盟伙伴的相互信任以及基于信任的联盟行为对战略联盟的绩效产生了重要影响。有学者将 战略联盟的信任分为强信任、弱信任、半强信任三种状态。一些学者从特征、规范、过程、 动态学习等角度来研究战略联盟的欣然建立机制。这些研究基本是以传统的经济学假设为基 础而开展的，忽视了联盟伙伴管理者的有限理性与其他社会因素，在解释与机制的构建上都 同联盟信任的现实存在较大的差距。上世纪 90 年代出现的行为经济学是以实证经济学为基 础，结合心理学来综合研究人的经济行为[2]，用行为经济学方式来对战略联盟信任机制进行 研究将能更符合联盟的实际，也是对理论的一种有益的补充。 2. 战略联盟文化整合的非理性行为 文化是人们在共同生活与工作中形成的共同的价值观念、行为准则、习惯、风俗以及约 定俗成的规范等。文化整合主要是人的观念与行为的整合。在文化整合过程中，在不同的价 值观念、行为习惯及其他因素的作用下，联盟的管理者与员工经常会出现一些非理性的行为， 这些非理性的行为是一柄双刃剑，一方面抑制战略联盟的文化整合，另一方面如果合理加以 利用在某些方面又会强化联盟整合。战略联盟文化整合的非理性行为表现如下： （1）高层管理者的盲目自负。在联盟文化整合过程中，高层管理者对企业文化的愿景、自 身的影响力、联盟整合的前景都持有一种盲目自负的态度，他们往往在不深入地分析与研究 员工的想法的基础上，进行文化整合的规划，忽略联盟整合过程中可能遇到的种种困难。 （2 ）信任“ 自己人”行为。[3]在对联盟合作过程中，联盟的高层管理者都相信所谓的自己人。 在对联盟伙伴进行整合过程中都要派出本公司的管理人员作为文化整合官，一般不考虑雇佣 伙伴公司的人员。海尔在进行休克鱼疗法时，通常是派出海尔自身的文化整合官对兼并对象 进行整合。其他的公司在进行合作时，联盟伙伴的管理者与员工都愿意相信自己派出的管理 人员，主要听取这些人的意见。 （3 ）破财免灾式的解体。而在战略联盟文化整合不成功，联盟合作的效率很低或是没有达 到预期的效益。即使联盟合作的远景很好、合同没有到期，联盟的管理者也会以破财免灾的 方式对联盟进行解体。 （4 ）锚定工资行为。在联盟整合过程中，员工对新的组织有一种期望，期望工资与薪酬能 高于组织变革与联盟前的水平，否则员工就会对联盟失望，进而在文化整合过程中故意抵制 - 1 - 新文化、新的制度与行为方式。同时，联盟中的新组织与老企业的员工之间也存在一种类似 的现象，如果到新组织中的薪酬低于旧有的岗位，员工会认为是被组织下放，从而怀着一种 怀才不遇的心理抵制新的文化的传播与整合。 （5 ）对旧行为方式的惯性思维。在联盟文化整合过程中，很多的联盟领导者发现很难改变 员工的习惯性行为，即使新的制度与规范能够给员工带来更多的利益，员工也还是倾向于按 照以前的行为方式行事。部分时候，员工即使按照新规范行事，但在舆论上会维护旧有的行 为方式，这种惯性思维影响了文化的有效整合。 （6 ）对旧有文化的盲从行为。联盟伙伴的员工在联盟文化整合过程中会受到企业自身的文 化与联盟产生后联盟体的文化的影响，在两种文化中，应当遵从哪种文化形式是整合过程中 员工的一种两难选择，在通常情况下，员工对旧文化不