企业人力资源激励的误区及对策.doc

[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 [摘要]企业首先应是一个由人组成的人类社区型组织，而不应简单地被视是一种追逐利润的经济实体。所以，即使你有非常远大的战略和非常先进的组织结构，但如果企业的员工并没有得到适当的激励，那么这个企业是不太可能会获得较高的业绩水平的。因为，企业中的任何资源都要通过人这么一个载体来运作的，如果作为企业运行主体的人没有发挥积极的主观能动性和创造力，那么组织目标的实现只能镜中花，水中月。所以，激励是管理工作中的一项至关重要的活动，管理者的主要目标之一应当是如何激发出员工的高水平的努力动机，使后者能够获得对组织目标有利的高的业绩水平和努力程度。 [摘要] 21世纪人类进入知识经济时代，企业的竞争已经由传统以“物”为基础的竞争逐渐转移到以“人”为基础的竞争。人才成为企业最为宝贵的“第一资源”，并最终决定着企业的市场竞争与发展前景。这便要求企业必须重视人力资源管理，提供与其价值相适应的报酬，以便激发企业他们的工作积极性，提升企业的竞争力。进一步完善现有的人力资源管理制度，建立竞争性的劳动人事制度，要在转型时期在市场经济变革中取胜很大程度上取决于人力资源管理与开发的成效。 激励理论 内容型激励理论 　　内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又被称为需要理论。其中主要包括：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。过程型激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论。 行为改造型激励理论 内容型和过程型激励理论都研究如何激发人的动机，调动人的积极性的问题。行为改造型理论则是说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。它包括强化理论、归因理论和挫折理论。 综合激励模式 　　美国的罗伯特·豪斯（Robert House）和迪尔（Dell）教授于1981年在大连国际科技管理培训中心讲课时，提出了以数学公式表述的综合激励模式： 豪斯—迪尔的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面人手。 　　 1. 提高内在激励 　　 2. 提高外在激励 20世纪初以来，西学者从不同视角研究了如何激励人的问题，并提出了一系列的激励理论，按照研究的角度可以分为： 内容型激励理论。 主要包括马斯洛的需要层次理论、 赫茨伯格的双因素理论、 阿尔德弗的ERG理论以及 麦克利兰的成就需要理论等， 他们以人的需要、动机等人类行为的动力系统为研究对象，探讨如何激励人的问题； ②过程型激励理论。 以弗鲁姆的期望理论、 亚当斯的公平理论和 洛克的目标设置理论为代表， 这类理论主要从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励人的问题； 行为改造型激励理论。 以斯金纳的强化理论、 海德的归因理论为代表， 他们主要研究外在的强化、归因等对人行为的激励与影响； 综合激励型理论。 则是在前三者的基础上进行了整合，强调需要、动机、外部条件等对人行为的影响与作用。  近年国内学者提出的激励理论主要包括： 同步激励理论。认为在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质激励与精神激励有机结合、同步实施，才能取得最大的激励效果，两种激励手段同等重要； C型激励理论。基本理论是：一方面是领导、组织对职工的关心、尽量满足职工的五种基本需要；另一方面是通过教育、启发、引导职工的思想和行为，加速最高层次需要的形成。两者的结合就是职工积极性充分发挥的较好模型； 全面激励理论。是吸收有关激励理论优点基础上，总结出的一种适合我国学校管理的激励理论，提出了全员、全程及全素的全面激励。 　　 简言之，激励机制就是一种制度化的调动客体积极性的工作系统。激励机制一经形成，可以为各种组织实现目标提供巨大的动力与保障，比单一的激励或机制更加稳定持久。 其作用主要表现在： 对组织来讲，为实现组织目标提供支持与保障，为组织的健全发展提供不竭动力； 对个人来讲，可以充分地调动人的积极性、主动性与创造性，挖掘人的潜能，促