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能性 ，也从另一个侧面体现了企业用人的 “以人为本”。 略论金融企业人才管理问题 二、育人：实施针对性培训，提供差异化激励 广东粤财投资控股有限公司 曾 烨 人才培育是金融企业的一项长期重要的工作，重视培养 金融从业人员高标准的职业操守，结合实际为员工实施有针 金融企业人才管理是个宽泛的体系，涉及用人机制 、观 对性的各项培训，针对不同员工提供差异化激励，均为积极 念认识、教育体制、激励奖惩、在职培训、招聘方式、经营 应对经济危机的有效手段。 模式、社会环境、人才流动等方面的内容。本文从用人和育 一 是实施针对性培训。提到培训，大家一般想到的可能 人两方面，分析金融企业人才管理的重点措施。 是技能知识的学习，但是金融业有其特殊性，金融业本身是 一 、 用人：健全绩效考评，注重人岗匹配 经营信用和风险的行业，必须依靠强大的信用才能维持自身 关键人才是金融企业关注重点。关键人才是指能够为企 经营，因此就金融人才而言，高标准的职业操守是首要条件。 业创造特殊高份额业绩、并为顾客和股东产生大于平均水平 这是有效管理风险的重要保障。所以，重视培养高标准的职 价值的员工。任才适岗并充分授权是使用关键人才的重要手 业操守应成为金融业培训的第一课，也是金融企业需要长期 段。企业要根据员工对价值链的影响与替代他们技能的难易 坚持的教育内容。 程度，设定选择标准，将员工分类，找出关键人才，并按类 除了职业操守教育常抓不懈 ，有效的培训需要根据企业 别采取不同的管理措施。 的发展战略、部门职能和岗位要求，结合员工的能力潜质， 一 是建立健全与能力相关的绩效考评体系。绩效考评的 设定系统的培训管理体系，通过持续有效地学习一知识转化 效标一般包括特征性效标 、行为性效标和结果性效标等三类。 为能力一不断改善绩效，以实现企业发展与员工发展的有机 很多时候企业可能最关心的是结果性效标，特别是对业务类 结合。 人员，但结果性效标不应成为绩效考评的唯一，需要看到业 二是提供差异化激励。美国经济学家罗宾斯指出：“人 绩是员]_的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内 力资本价值=工作热情 ×工作能力”。仅靠传统意义上的责 因和根据，虽然根据企业在不同的经济环境和发展阶段 ，三 任感和稳定的报酬已不能成为推动员工尽职尽责工作的主要 类效标在绩效考评体系中占比会有调整，但不能因此而偏废 动力，对于不同类型、不同成长阶段的员工，企业可以考虑 任何一类。经济衰退期业务量锐减时，企业应当增加与能力 为其提供差异化的激励方式 (见表 1)。 相关的效标，以便甄别出更具潜力的员工。 表 1 不同阶段员工关注重点及其对应的激励方式 二是人岗匹配。人岗匹配、各尽其能是人员配置的原则。 员工职业阶段 员工关注重点 激励方式 要做到人员配置合理，要求将个人特征与工作岗位的特征有 ●学习和成长的机会 ★基层的岗位轮换 机结合，通过人与事的配合以及人与人的协调，才能充分开 进入期 ●尝试多种不同的工作 ★更多的表扬和肯定 发利用员工潜能，实现组织 目j示。人岗匹配需要先识别关键 ●快速适应环境 ★ 良好的培训和学习环境 人才已经具有的技能和知识 ，了解他们的性格、兴趣和特长， ●专业技能的精深 ★专业培训f 并将他们调配到组织里最适