第六章传统的与新兴的培训技术媒介.pptVIP

第六章 传统的与新兴的培训技  术媒介 第一节 基于提升胜任能力的培训与开发 一 、胜任力模型的普及 推动组织产生高绩效的对策：寻找和挖掘产生高绩效的能力特征，构建组织的核心能力模型，并在此基础上有针对性地选拔和培育适合组织成长和发展的优秀人才。 胜任能力模型的确定需要同公司的核心价值观相一致。 二、 管理者的通用核心能力模型 优秀的企业管理者一般都具备以下四个方面的通用核心能力 思考能力 有效领导能力 自我管理能力 社会交往能力 第二节 组织中培训的类别 一 、新员工入职培训项目 新员工入职培训是一个有计划、有系统地向新员工介绍他们的工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。 新员工入职培训主要传达给新员工关于组织的信息以及组织对他们的要求。 二 、业务技能培训 基础技能/文字能力培养 销售培训 客户关系培训 团队建设培训 三、 管理技能培训 管理技能培训与开发，主要用于开发领导能力，增强管理人员对他人的敏感性，激发下属员工的工作士气，提高下属的人力资本付出和改善工作绩效，减少部门之间的冲突。 四 、工作指导培训 工作指导培训是在职培训的一种形式，是指培训者在受训者的日常工作中对他们进行培训所采用的一系列指导程序。 工作指导培训的四个步骤： 教学准备 任务演示 练习 后续跟踪 在第四个阶段，培训者在适当的时候也可以采用一些辅导技术，如康明斯发动公司在“放手去做”的培训项目中，针对需改进的地方进行具体培训 第三节 传统的培训手段 一 、学徒培训 学徒培训主要是指师傅带徒弟。 一般在需要手工艺的工作上使用。 　许多组织采取了学徒培训的方式来提高职业工人预备队伍的技能，使员工在某个具体类型的技能行业中获得资格证书 二 、讲座 讲座指的是由专家以口头讲解的形式向目标群体传递信息的过程。 最常用的培训技术之一。 优点 在相对较短的时间内将事实性信息有效传递给大量的听众。 缺点 沟通具有单向性 受训者之间交流思想的机会很少 三 、讨论 优点 涉及培训者和受训者，以及受训者之间的双向沟通过程，为受训者提供了获得反馈、澄清疑问、交流思想的机会，克服单纯讲座带来的问题。 缺点 需要有一个善于组织讨论的人 需要有充分的讨论时间 参加讨论的受训者之间需要有一个共同的讨论焦点 四 、以经历为中心的学习 强调工作行为的重要性，认为工作能够引发持续性的学习和进步，并认为工作本身的挑战能刺激人们学习。 以经历为中心的培训大体上有两种形式： 工作的委派和挑战 工作指导 五 、其他培训方法 参加函授、业余进修 开展读书活动 参观访问 第四节 新兴的培训媒介 培训媒介主要指传递培训内容的方法和模式。 选择培训媒介时应考虑的因素： 培训目标的种类 测试项目的类型 时间因素 经费 参与人员的层次素质要求 一 、电子通讯技术 电视教学 远程会议 二 、视听多媒体的培训形式 1.静态媒介：静止的文字和图像材料 例如印刷品、幻灯片和悬挂投影仪 2.动态媒介：可以动态呈现系列事件的技术和媒介，如录音带、CD、电影、录像带 3.电讯媒介 ： 计算机会议 三 、自定进度的计算机辅助式的培训 优势： 按受训者的反应来呈现不同难度的学习材料 自定进度 需要的后勤工作很简单 类型： 计算机辅助教学 智能化计算机辅助培训 四 、网络培训 以因特网为平台的培训 基于内部网的培训 五 、虚拟现实培训 优点： 仿真性、超时空性、自主性、安全性 第五节 培训技术的选择 一 、学习类型 选择一个好的培训技术媒介要与培训中学员的学习类型相适应。 按照所要达到的学习目标划分： 记忆类 理解类 行为类 按照学习的内容划分： 知识类 技能类 思维类 观念类 心理类 二 、培训技术选择的原则 培训技术与一定的培训内容相适应 选择时考虑到培训对象的自身特点 培训技术要与培训对象机构文化相适应 选择的前提是企业具备相应的培训资源 培训者本人的水平及掌握方法的熟练程 培训后的评估 * * 考虑媒介形式 缩小选择的范围并作出媒介选择的决定 准备选择材料，购买租赁设备 从何处可获得材料设备 学习者已经掌握了那些内容？ 要达到什么样的培训目标与结果？ 资源限定条件是什么？ 综合考虑上述问题并作出决策 教会使用者 告诉使用者如何操作 考虑培训对象、培训目标以及限定条件 人员以及技术、设备