基于知识共享的人力资源管理机制.pdfVIP

隧嘲 ● 王琼芝 基于知识共享的人力资 有效的人力资源管理能促进员工的知识共享 ， 但是 ，知识共享绝不会 自然而然地发生 ，拥有 使知识转化为组织的竞争优势。影响知识共享的主 知识的人不会主动传播知识，企业对于员工头脑中 要因素有 ：管理人员的态度和领导风格 、知识型员 的知识并不能强行夺取 。因此 ，必须制定有效 的人 工 的风格与个性以及对知识共享文化的认可、组织 力资源管理机制，激励员工彼此合作，共享知识 ，从 的薪酬制度 、员工之间的沟通和信任 、组织的氛 围 而使员工的知识显性化并流动起来 ，转化为组织的 等 。基于这些因素 ，本文提出了有效促进知识共享 竞争优势。 的人力资源管理机制 ，它包括针对管理人员和知识 二、基于知识共享的人力资源招聘 型员工的招聘机制 、注重内在报酬和团队报酬的薪 通过研究促成知识共享的人力资源因素，可以 酬机制和侧重沟通和信任的培训机制。 知道相应的人力资源招聘策略，使组织的人力资源 一 、 知识共享与人力资源管理的关系 更容易符合组织的知识共享战略。 知识共享是指组织 的员工或内外部团队在组 1．高级管理人员的招聘 。高级管理人员对于知 织 内部或跨组织之间，彼此通过各种渠道进行知识 识共享的态度 、主观准则等因素会影响组织的知识 交换和讨论 ，其 目的在于通过知识的交流 ，扩大知 共享。有学者基于行为计划理论对台湾大型企业高 识的利用价值并产生知识的效应 。知识共享是知识 级经理的经验研究表明，高级经理对于知识共享的 管理中最为重要的环节 ，它是知识收集 、转移、整合 态度 、主观准则和感知行为控制会对其知识共享的 与创造等得 以实现的前提和基础 ，只有通过员工间 促进意图产生显著影响，而共享意图进而会对知识 的知识共享 ，才能使得个体层面的知识升华为组织 共享行为产生显著影响。同时 ，领导风格也会影响 层面的知识 ，便于组织的管理，实现其经济与竞争 组织内部的知识共享。Tasi对多国企业的经验研究 价值。由于组织在结构、技术 、文化等方面的差异 ， 表明，集权会对子公司问的知识共享产生显著的负 为员工提供 了不同的组织经历和体验 ，进而显著影 面影响；Jones基于智慧型组织 内部 的员工的案例 响了组织内部知识共享的程度 ，使得组织管理内部 研究也表明，员工参与决策程度越高，员工对雇佣 员工之问知识共享的能力具有较强的路径依赖性 ， 条件越满意 ，则他们更愿意进行知识共享 ；Connelly 竞争对手很难模仿 。因此知识共享作为一种独特 和Kelloway认为，员工更倾向于与管理层的方向保 的、有价值 的和关键的资源 ，对获取竞争优势极为 持一致 ，因此其感知的管理层对知识共享的支持会 重要。 促进员工的知识共享行为。因此 ，倡 导知识共享的 从严格意义上来说，知识并不能离开拥有知识 组织 中，在招聘高级管理人员时 ，要重点考察他们 的主体而单独存在。知识作为经由人的思维整理过 对知识共享的态度是支持还是反对 、主观准则是促 的信息、意向、价值等符号化的产物，存在于拥有者 进知识共享还是阻碍 、是否具备感知行为控制能 的头脑或记忆中，而非独立的信息集合 中。尽管组 力 、领导风格是集权型还是 民主型、对战略执行 中 织可 以利用某种信息处理系统来为企业提供一定 的变化是满意还是不满意?这些因素都可以通过面 的帮助 ，但是在一个学习型组织 中，最终还是组织 谈、问卷测量等方式进行。 中的人来为企业提供一些最原始的材料，这样一 2．知识型员工的招聘。基于组织的知识共享战 来 ，人力资源在创造知识共享竞争优势中就扮演了 略，对于知识型员工的招聘 ，除了要考察其个人能 重要的角色。