企业人力资源管理师(二级)技能部分--讲义重点.docVIP

第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构设计与变更 第一单元 企业组织结构设计 A、知识理解 组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架。 组织理论发展的三个阶段：古典组织理论；近代组织理论；现代组织理论。 近代组织理论是以行为科学为理论依据；现代组织理论是以权变管理理论为依据。 组织设计理论的静态主要研究包括体制、机构、规章；动态主要研究包括协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备、培训。 组织设计的（5点）基本原则：任务与目标原则；专业分工和协作原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合原则；稳定性和适应性相结合原则； 新型组织结构模式 多维立体组织结构：以矩阵制为基础与事业部制组织相结合的模式。 模拟分权组织结构 分公司与总公司：（分公司是由横向合并而形成的企业）。 子公司与母公司：（子公司是在法律上有独立的法人的企业）。 企业集团：是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 职能机构框图：依托型、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构。 B、能力要求 一、部门结构模式 1、以工作和任务为中心来设计部门结构：直线制、直线职能制、矩阵制结构。（适用范围小） 2、以成果为中心来设计部门结构：事业部制、模拟分权制结构。（适用规模大区域广品种繁多） 3、以关系为中心来设计部门结构：跨国公司结构。 第二单元 企业组织结构变革 A、知识理解 一、企业战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。 B、能力要求 一、组织结构诊断 1、结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。（调查的资料是否符合现状运作） 2、结构分析。 3、决策分析：（因素）时间、各职能的影响面、具备的能力、决策性质。 4、组织关系分析。 二、结构变革 P12—13 ★★ 1、变革前的征兆：经营业绩下降；结构本身病症显露；员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，旷工率病假率离职率增高。 2、变革方式：改良式；爆破式；计划式； 3、变革措施：让员工参加变革的调查，充分认识变革的必要性和责任感；大力推行和变革相适应人员培训计划，使员工掌握新业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用创新的人才，减少变革阻力。 4、变革后的结构评价。 第二节 企业人力资源规划的基本程序 A、知识理解 一、规划的内容：P22-23 ★★ 1、狭义：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划； 2、广义：培训开发计划；薪酬激励计划；绩效管理计划；劳动组织计划；援助计划；劳动卫生与安全生产计划；职业生涯计划。 二、规划的作用： 1、满足企业总体战略发展的要求。 2、促进企业人力资源管理的开展。 3、协调人力资源管理的各项计划。 4、提高企业人力资源的利用率。 5、使组织与个人发展目标相一致。 三、规划的环境 1、外部环境：经济；人口；科技；文化法律等社会因素。 2、内部环境：行业特征；发展战略；企业文化；人力资源管理系统。 四、规划的基本原则 ★★ 1、确保人力资源需求的原则。 2、与内外环境相适应的原则。 3、与战略目标相适应的原则。 4、保持适度流动性的原则。 B、能力要求 一、规划的基本程序 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2、割据企业或部门的实际确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，才用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 5、人员规划的评价与修正。 二、企业各类人员计划的编制：人员的配置计划；需求计划；供给计划；培训计划；人力资源费用计划；政策调整计划；对风险评估并提出对策。 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 A、知识理解 一、预测的内涵 1、人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，直接依据是公司发展规划和年度预算。 二、预测的内容：企业人力资源需求预测；存量与增量预测；结构预测；特种人力资源预测。 三、预测的局限性：环境不确定性；内部的抵制；代价高昂；知识水平限制。 四、影响需求预测的因素：顾客需求变化大；生产需求；劳动力成本趋势；劳动生产率的变化趋势； 每个工种员工移动情况；旷工趋向；政府方针