消极情绪在程序和互动不公正感与员工偏离行为间中介作用：传统性调节机制.pdfVIP

心理学报 2012, Vol. 44, No.12, 1663−1676 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2012.0 1663 * 1 1 2 (1 华中科技大学管理学院, 武汉 430074) (2 四川大学工商管理学院, 成都 610064) 采用问卷调查法对 341 名员工及其同事进行调查, 从情绪和文化传统性视角 , 探讨了程序和互动 不公正对员工偏离行为的影响及其内在作用机制。结果表明：(1)消极情绪是组织不公正感对员工偏离行为 作用的中介变量 ; (2)传统性对组织不公正感对员工偏离行为 的影响作用具有调节效果 ; (3)使用总效应调节 模型对消极情绪在组织不公正感对员工偏离行为的中介效应及传统性的调节作用进行综合性分析 , 发现传 统性主要在第二阶段, 即消极情绪对员工偏离行为的影响作用上调节效果显著。 组织不公正感 ; 消极情绪; 情感事件理论 ; 传统性 ; 员工偏离行为 B849:C91 1 问题的提出 (李楠楠 , 陈伟娜, 凌文辁, 2009); 另一方面, 中国 人长期积淀的传统观念和文化背景使得西方学者 1.1 引言 所提出的公正准则水土不服 (张志学 , 2008; Farh, 作为一种隐秘却又普遍的行为, 员工偏离行为 Earley, Lin, 1997; 也见 Leung Lind, 1986; Liu, (Workplace Deviance)带给组织及其员工巨大的经 2003; Tata, 2005) 。华人企业具有泛家族人治文化, 济和心理代价。西方学者指出近 75% 以上的员工曾 领导往往集权力于一身 (杨国枢 , 1993), 下属在分 经参与过如偷窃、破坏等类似的行为; 美国零售业 配程序制定和执行中的参与度较低, 因此易降低下 每年因员工盗窃带来的直接经济损失高达 1500 万 属的程序公正感(周浩, 龙立荣, 2007); 在高权力距 美元(Hollinger Davis, 2001), 而冰山下的间接代 离 及 广 为 接 受 的 “ 上 尊 下 卑 ” 的 文 化 背 景 下 价更是难以估计。20 世纪 90 年代以来员工偏离行 (Hofstede Bond, 1988), 领导常使用专制的领导 为成为学术界关注的热点领域之一。在当前, 该方 方式, 较不擅与下属平等沟通(黄桂, 2010), 甚至打 面的研究多集中在北美, 而在中国大陆地区的研究 骂 责 罚 , 因 此 下 属 易 产 生 互 动 不 公 正 感 (Aryee, 还处于初期阶段。近来大量研究指出, 员工的组织 Chen, Sun, Debrah, 2007; Wang, Mao, Wu, Liu, 不公正感是引发员工偏离行为最主要的原因, 也是 2012; 黄桂, 2010)。总的来说, 组织不公正现象在 深入了解这种角色外消极行为有价值的角度 (El 转型时期的中国企业中是普遍而难以在短期内消 Akremi, Vandenberghe, Camerman, 2010; 也见 除的, 因此从组织公正角度研究员工偏离行为的原 Jones, 2009) 。今日中国正处于经济体制转型时期 因及其机制,