企业并购后组织整合的新方法探讨：组织模块化整合.pdfVIP

2009年 5月 经 济 论 坛 Mav．2OO9 总第458期 第 lO期 Economic Forum Gen．458 No．10 企业并购后组织整合的 口 文／于唤洲 段虹伊 【摘 要 】本文在分析并购后整合不力导致高失败率的基础上，从组织整合入手，引入模块化的方法，利 用模块化方法能在组织中发挥其协调能力、核心竞争力及形成价值网络的优势，从而进行并购后的组织整 合。 关【 键 词】企业并购；整合 ；模块化 作【者简介 】于唤洲，北京工业大学经济与管理学院副教授，硕士生导师；段虹伊 ，北京工业大学经济与管 理学院硕士研究生。 一 、 问题的提出 二、传统并购后组织整合的方法及理论 并购作为企业成长的一种方式已被越来越多的 (一)从组织因素的角度来进行并购后整合 企业所采用 ，全球范围内已经历了五次并购浪潮 ， 1．组织文化 因素 ：文化差异与文化冲突。 几乎波及世界经济体系中的所有国家。但并购后的 Davis最早从管理风格兼容性的角度分析并购，指 企业能持续创造价值的并不多，根据世界各大著名 出管理风格的差异是取得并购成功的主要障碍 。 咨询公司对并购企业所进行的跟踪调查及实证研 Buono，Bowditch和Lewis也提出，管理风格的差异 究，企业并购的失败率很高 (见表1)。 很有可能是并购不能实现预期 目标的主要原因。一 为什么会存在如此高的失败率?Mckinsey认 些案例分析也表明，并购双方在管理思路和价值观 为，整合过程不 良是并购失败的四个主要原因之 的差异造成了很多整合中的问题。80年代 以后，企 一；Mercer~究后得出的结果是并购后的整合管理 业文化成为整合研究的主要 内容之一。 对于并购的最终效果有直接的影响；Kearney的统 2．组织成员因素：人员的变动及高层经理的 计分析指出，并购53％的风险存在于整合阶段。不 流失。1979年，Hayes做了一项实证研究，发现并 论从理论研究还是从实证出发，都可得出并购后整 购后企业的员工流失率远远高于正常流失水平，而 合是企业能否最终成功持续盈利的关键的结论。本 高达58％的高层经理都离职了。Walsh更系统地讨 文主要探讨整合中的组织整合(见图1)。 论了这个问题 ，研究的结果基本上与Hayes是一致 并 购 风 险 分 布 图1 企业并购风险分布 表1 世界著名咨询公司对并购效果的实证研究 研究者 样本描述 并购效果度量标准 结论 起讫时间 选取标准 样本量 Mckinsey 90—95年 5亿美元 150 是否收回资本成本 17％大量回报； 33％少量回报； 20％损