人才培养的基准-能力素质模型[J].pdfVIP

人 口 与 经 济 2004 年 10 月 增刊 POPULATION ECONOMICS 人才培养的基准 ———能力素质模型 苏社军 　　一、问题的提出和能力素质模型的引入 前段时间 , 笔者参加了《北京市某区 2004～2008 年人才规划》的课题研究 , 在课题研究初 期 , 课题组首先进行了一次问卷调查。问卷调查以该区的公务员以及国有企事业单位的人员为对 象 , 共发放了 2000 份问卷 , 回收有效问卷 1272 份 , 回收率为6316 % 。在问卷回收后的分析总结 中 , 我们发现了以下问题 : 1. 组织、管理及人员素质问题 由图 1 说明 , 组织、管理中存在很多问题 , 由此可以看出人才培养工作的必要性和紧迫性。 在随后进行的访谈工作中 , 我们了解到 : 在人才培养的组织管理方面 , 目前已有一个从区委组织 部、人事局到各行业、系统主管部门再到各个单位内具体主管部门的自上而下的人才培训三级组 织管理体系。人才培训有专项的经费保证 , 且能根据培养对象的不同需求适时调整 ; 培养工作基 ( 本形成了一定的体系 , 如公务员有四类形式的培训 初任培训、任职培训、更新知识培训和专门 ) 业务培训 , 专业技术人才结合《跨世纪优秀人才工程》按照培养学术带头人、技术骨干的要求 有多种形式的进修 , 高级经营管理人才有高级研讨班等形式的培训 ; 在培养方式上除了常规的教 育培训外还有了挂职锻炼、轮岗、干部交流这样的培养锻炼方式。 2. 个人发展中面临的最大问题是没有提高自己能力的机会 1·18 · © 1995-2005 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved. 如果把个人层面和组织层面的问卷调查结果联系起来 , 我们就会看到一个相互矛盾的结果 : 一方面 , 组织正越来越重视人才培养工作 , 在人才培养方面的投入越来越多 , 个人接受培训面也 越来越广 ; 另一方面 , 有相当多的个人却认为组织对人才培养的重视和投入似乎与自己无关 , 自 己连提高能力的机会都没有。为什么会出现这种情况呢? ( ) 经过对 28 家单位 涵盖了政府及其职能部门、国有企业、非公的科技型企业等 的实地调 查 , 有 22 家单位 ( 占7816 %) 没有对人才长期的能力与素质培养计划 , 同时缺乏对员工职业生 涯发展的管理 , 绝大多数单位的员工没有一个完整而具体的职业生涯规划 , 很多人不清楚自己的 职业发展方向和职业发展的要求。问卷调查中我们发现 , “非常了解”职业发展规划的人只有 1 % , “了解”的有15 % , “有所了解”的有49 % , 而“不了解”的有 35 % 。 十年树木 , 百年树人 , 然而单位为什么没有长期的人才培养计划呢 ? 经过深入的访谈了解到 其根本原因是几乎所有单位没有关于人才能力和素质的客观鉴别标准 , 对于能出色胜任一个岗位 的职员到底需要什么样的能力和素质 , 多数情况下主要靠领导者的主观感觉 , 即便引入了一些测 评工作 , 但也只是在人才选聘的初期作