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二、成人学习的一些特点 自我导向； 基于经验； 角色需求； 问题导向； 内在激励； 自我导向的学习 有的人也许可以使别人顺从于自己，但是行为深刻持久的改变，只能是由发生改变的人自己去实现。 丰富多样的人格化的学习 “真正的学习”通常不是正规教学的结果，相反，往往来自个体的体验和思考，它是学习者主动探究，不断增加自尊、自信和自立的程。 “真正的学习”从来就不是纯粹的智力增长，只有知识、技能与自身的成长相联系时，才是真正的学习。 以解决问题为目标的学习 领导干部的学习是以提高工作能力为基础的学习。只有针对真实情况下真实人的真实问题，才能取得成效。 讲真话，是用培训促进个人和组织发展的基础，也是学习发生的基础。 设计学习型组织的六准则 创造不断学习的机会——领导是教练 促进探讨和对话——形成氛围 团队学习、共同合作——分权后的系统能力 建立学习共享系统——“联机处理” 迈向共同愿景——自我超越 使组织和环境相结合——依存共生 关注我们的学习 姚 雪 目录 对学习的再认识 成人学习的一些特点 关于个人学习 关于集体（团队）的学习 建设学习型组织 一、对学习的再认识 学习是指学习者因经验而引起的行为、能力和心理倾向的比较持久的变化。 “我发生了变化，因此世界对我来说与从前不一样了”。这是发展的实质。 所以只有在最终看到一个不同的世界时，真正的学习才算是产生了。 学习的五个层次 触动 世界观 人生观 价值观 补 充 知 识 信 息 研 究 工 作 方 法 转 变 思 想 方 法 岗 位 技 能 训 练 专家讲授=理论武装 知识培训=素质提升 知识更新=观念转变 学习积累=能力提高 成功是如何构成的 + 原材料：工作中的智力 +情绪的稳定 经历： 课程、研讨会、反馈、向别人学习、苦难、特别分派的任务、工作变化（机构的快速发展，个人成长的黄金期） 学习 ：学习的意愿和能力 形成能力的经历 合适的人员：原材料 学 习 = 成功 x 三、关于个人学习 反思是学习发生的关键 反思是一个考察并质询自己的假设和想法的过程。这个过程为真正的改变提供了基础。 反思由辨析“跳跃式推论”开始，可能我们从没想过： 这些熟悉的概念是否正确。 只有学习者自己才能反思他们的经验。 反思的技巧是 注意放慢思考过程：用慢镜头分解动作，用放大镜审视每一步的推理。这样我们就更能意识到我们如何形成了自己的思想模式，以及影响我们行为的方式有哪些。 保持反思心态 一个主动寻找矛盾、积极否定自我的过程。 一个持续终生的过程。 没有反思的学习是低效的存储；没有反思的生活是简单的重复。 中华民族具有内省传统，对精神世界有很多的关注，对知行问题有长期的审思和明辨。 交流是关键 交流、分享； 激发、碰撞，多角度审视问题。清除组织的盲点，达成组织的共识。 延安时期，抗大的经验； 思考：当前一些小范围会议（调研、交流、 讨论）的哪些开会方法不利于交流 ？ 四、关于集体（团队）学习 相互探询是集体学习的重要环节 摊出自己的推论，也试着了解别人的推论过程。 展示自己、展示差别。 鼓励他人探究自己，鼓励他人提供不同的看法。 主动、深入地探询他人不同于自己的观点。 　 五、建设学习型组织 组织如何学习 组织的学习是按照组织的目标要求，通过团队的学习，改变每个成员的行为，最终改变组织行为的过程。 通过学习，激发组织在视角、观点、行为上发生变化，解决组织在实践中所遇到的问题。 在一个快速发展的社会，工作中不断遇到新的挑战，学习成为解决问题的最主要动力，越来越密切地与工作相结合，不可分割。 从组织创新和变革的动力机制方面探索学习的作用，从而使学习与组织的创新、发展与变革融为一体。 阿吉瑞斯 《组织的学习》 彼得.圣吉 《第五项修炼》 问题的由来 工作学习化，学习工作化。 作为组织的学习，并不是个人学习的简单相加，它要求学习的过程即是对组织共同利益的认同和促进的过程。 行动学习打破了“先学习后应用”的时间逻辑,最大限度地做到学习和工作的结合；能够做到相当的组织发动，形成学习的群体效应。 学习型组织的模式 对组织学习的期待 是在个人、团队、组织和社会所有层次上的学习。 是产生变革的学习 是促进实现决策、思考、资源集中共享的学习。 是调动积极性，培养更多的人才的学习。 中心组学习是建