第四章绩效管理课件.pptVIP

第二章 组织中的 员工绩效管理 请思考:我们需要绩效管理吗？ 市场竞争日益激烈 促进企业内部管理的科学化、规范化 绩效管理需要的条件 课堂讨论： 此次通过电视观看的国庆阅兵感觉是否满意？ 与35周年和55周年的国庆阅兵比较感觉如何？ 不满意的原因是什么？ 国庆阅兵 09阅兵 央视 二、绩效管理需要的条件 考评标准明确：展示国威 提振精神 凝聚爱国力量 考评手段科学合理：通过电视看画面、听声音 运用考评手段的技术和能力：专业眼光（摄像、导播、军事知识和业务） 考评对象的实际绩效：阅兵将士的真实水平 制度、机制与文化：业务水平和思想水平的最高化 绩效管理在民企中的障碍 对绩效管理实施目的不明确，不清楚要通过这个管理工具想得到什么，核心思想与目的不明确。 高层观念不一致，中层经理执行中又没有将其任务合理地分解，中层缺乏压力也就直接导致对下属的宽容放纵，使考评流于形式。 绩效考评的前提是要有一个可衡量的标准，但很多时候企业都缺少这个标准， 管理素质偏低影响了绩效考评工具效应的发挥。 管理职能缺位。 考评结果没有被充分应用是导致人们对考评不以为然的直接原因。 主要是大部分人对公司/部门/个人的目标不太清楚，并且在考核指标体系方面存在：未能有效地将部门目标推进到员工个体；指标设定方面存在一刀切的现象，没有充分根据实际情况进行设计；职能部门缺乏有效的考核指标使考核指标体系不完整。 绩效反馈乏力，大多数是非正式的反馈与沟通，而且没有明确的改进方向及措施，这与业务水平及组织职能与流程都有关系。 业绩和激励驱动乏力。 第一节 概论一、什么是绩效管理 （一）绩效与绩效管理概念 绩效： 企业期望达到的工作过程、工作结果和工作目标。 绩效管理： 是通过考评内容的确立、考评指标的分解、考评方案的实施、考评结果的沟通，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中以激励员工业绩持续改进，最终实现战略目标的一种系统管理活动。 绩效的理论研究视角 Borman等人（1993）提出的二因素绩效模型是比较典型的。 在综合以往相关研究的基础上，明确地将工作绩效划分为任务绩效（Task Performance）与关系绩效（Contextual Performance） 两个维度。 任务绩效是组织所规定的、与工作任务效率直接相关的行为，和特定工作任务中核心的技术活动有关； 关系绩效是与工作任务间接相关的自发行为、组织公民性、组织奉献精神以及与特定任务无关的绩效行为，它为核心的技术活动提供了组织的、社会的和心理的环境。 周边绩效的内涵是相当广泛的，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。 Motowidlo确定了五类有关的周边绩效行为： 　 　(1)主动地执行不属于本职工作的任务； 　　(2)在工作时表现出超常的工作热情； 　　(3)工作时帮助别人并与别人合作工作； 　　(4)坚持严格执行组织的规章制度； 　(5)履行、支持和维护组织目标。 Allworth等人（1997）提出有必要在任务及关系绩效的基础上增加关注员工应对变化的适应性绩效（Adaptive Performance）成分 通过实证研究证明了适应性绩效独立于任务绩效和关系绩效； Pulakos等人（2000，2002）则进一步对适应性绩效的结构及影响因素进行了探讨。 这些研究的开展弥补了以往绩效理论的不足，同时也加深了我们对绩效内涵的理解。 对于适应性绩效的概念，最有影响的当属Pulakos等的研究成果。 Pulakos等认为个体水平的适应性绩效是一个多维度概念，它包括以下8个维度： ① 处理紧急和危急情境； ② 处理工作压力； ③创造性地解决问题； ④处理不确定性和不可预测的工作情境； ⑤学习新工作任务、技术和程序； ⑥表现出人际适应性； ⑦表现出文化适应性； ⑧表现出身体条件的适应性。 （二）绩效管理的功能 激励功能 沟通功能 评价功能 二、绩效管理模型 组织结构 绩效考评周期 基于制度和岗位说明书的CPI 基于战略的KPI 绩效管理工具 基于沟通的绩效评价 绩效成绩的应用 （一）清晰的组织结构有利于绩效指标的分解和传递 （二）绩效管理的考评周期 公司级：年度 部门级：季度＋年度 员工级：月度＋年度 （三）关键绩效指标（KPI）是基于战略产生的 （四）普通绩效指标（CPI）是基于制度和部门职能产生的 （五）绩效管理过程的主要工具 平衡记分卡法 因果分析法 因素考评法 在1992年1月《哈佛商业评论》的一片文章中第一次提到了“平衡记分卡”（Balanced Scorecard,BSC） 这个概念是由罗伯特·S·卡普兰（哈佛商学院的领导力开发课程教授）和大卫·