医学信息学论文：综合指数法在医院绩效工资分配中的应用.docVIP

综合指数法在医院绩效工资分配中的应用 朱岁松 吴清平 [中文摘要]：目的 研究医院科室绩效工资的分配方法。方法 以医院各科室的工作数量、医疗质量、服务质量、经济效益等4类15项指标，采用综合指数法对绩效工资进行分配 结果 综合指数法较好的平衡了不同科室间岗位性质、技术难度、风险程度、工作数量与质量等之间的差异，体现了绩效工资分配的公平性。结论 采用综合指数法分配绩效工资，体现的是公平性，但激励机制有所不足。 [关键词]：综合指数法 绩效工资 中图分类号：R197.322 卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知，明确规定医务人员的奖金分配不能与所在科室收入直接挂钩。奖金分配要以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据。 为了正确评价医院各科室的工作绩效，需要研究设计一套比较科学合理的指标体系，以便从各个侧面合理评价各科室服务管理的全面情况，不能单纯地用赚钱多少来评价科室绩效。 1.方法的选择 科室绩效评价方法很多，常用的有综合指数法、RSR法、Ridit法、TOPSIS法、主成分分析法、综合评分法、层次分析法等等,它们各有所长，其评价结果都能不同程度地反映所要评价的目的。我们对上述方法进行权衡比较，结合我院的实际，决定选用综合指数法计算科室绩效工资。 综合指数法按所反映的总体范围不同可分为个体指数和总体指数。反映某一事物或现象的动态变化的指数称为个体指数；综合反映多种事物或现象的动态平均变化程度的指数称为总指数，它说明多种不同的事物或现象在不同时间上的总变动，实际上是反映多种不同事物的平均变化的方向和程度的相对数，系一种多因数的指数。 我院将综合指数分解为工作数量指数、经济效益指数、医疗质量指数和服务质量指数，再按一定的权重计算出科室的综合绩效指数。它有以下几个特点： 第一，采用各项指标当年实际值进行计算，能真实地反映各科室综合效益水平。 第二，分别以同类科室、同一时期、同一指标的最大值作为评价尺度，使各科室的指标具有充分的可比性。 第三，根据各项指标在实际活动中所起的作用不同，采用不同的权数加权，使得综合效益指数能较确切地反映各科室的综合绩效。 第四，既可计算科室综合绩效指数，又可计算各科室工作数量指数，经济效益指数、医疗质量指数和服务质量指数，便于比较先进与落后的差距。 第五，采用综合指数法以解决不同性质、不同度量的问题，简便易行，可操作性强。 2.分配原则 绩效工资的分配遵循以下原则：人员定编定岗；绩效工资分配不与科室经济收入直接挂钩；药品收入不纳入核算；按劳分配，效率优先，兼顾公平；以全院收支结余为基础，通过工作数量、医疗质量、服务质量、经济效益等四个绩效指标，考核分配绩效工资。收不抵支的科室，只发基础绩效工资；人均支出、医保、药品和“两费”（门诊病人费用及出院病人费用）指标，以科室管理合约方式单独考核。 3.绩效工资分配方法 按各部门的工作性质、风险程度将全院的科室为三类：一线临床科室，二线医技科室，三线行政后勤科室，绩效工资系数分别定为：一线科室1.2，二线科室1.0，三线科室0.8。按有关管理规定，绩效工资总额不超过收支结余的50%。 ①绩效工资 = 基础绩效工资+考核绩效工资 ②考核绩效工资期望值=全院收支结余*50%/人员总数 ③考核科室：平均考核绩效工资=期望值*绩效指数*系数 ④非考核科室：平均考核绩效工资=全院加权平均考核绩效工资*系数 ⑤手术室：按手术台数加权平均考核绩效工资*绩效指数*系数 ⑥门诊护士：门诊相关科室平均考核绩效工资*绩效指数*系数 ⑦收费处、药剂科：全院加权平均考核绩效工资*绩效指数*系数 4.绩效指标的选择 医院绩效评价的指标体系应以经营目标和评价目的为依据，选择有代表性、客观性强的指标作为评价指标。表1至表3是几个关键部门的绩效指标。 4.1住院部 表1 住院科室绩效指数及权重 指标 工作数量 医疗质量 服务质量 经济效益 权重ω 0.3 0.2 0.2 0.3 项目 人均实际占用病床日 疾病分型CD率 人均出院病人数 人均抢救次数 病床使用率 病床周转次 医生人均手术台数 《深圳市医疗质量评估办法》 顾客满意度 人均技术收入 百元材料效益 4.2门诊部 表2 门诊科室绩效指数及权重 指标 工作数量 医疗质量 服务质量 经济效益 权重ω 0.3 0.2 0.2 0.3 项目 人均门诊量 人均介绍入院 人均小手术 《深圳市医疗质量评估办法》 顾客满意度 人均技术收入 百元材料效益 4.3医技科室 表3 医技科室绩效指数及权重 指标 工作数量 医疗质量 服务质量 经济效益 权重ω 0.3 0.2 0.2 0.3 项目 人均检查人数 《深圳市医疗质量评估办法》 顾客满意度 人均技术收入 百元