酒店人员流动因素分析及解决方案.docVIP

酒店人员流动因素分析及解决人员流失的专业议案 酒店业作为劳动密集型产业，一般正常的酒店人员流动率在10%-15%是合理的。但根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级酒店的调查统计，近5年，员工流动率最低在22.56%，最高达到25.64%，平均流动率更是达到23.95%。根据统计数据，本酒店的流失率已经突破35%，一线部门人手配置不足，服务质量已大受影响，解决人员流失已迫在眉睫。 一、人员流失原因 1、酒店方面存在的原因 人员工资福利待遇过低 管理者缺乏对人才成长的规划 酒店内部管理制度不完善和企业文化缺失 人际关系复杂 酒店中工作环境舒适、安全，体力消耗不大的部门（如财务部、前厅部），员工流动相对少。而工作环境恶劣，繁重紧张的部门（如餐饮部、客房部），员工流动相对较大。 酒店的自身形象 酒店自身形象的好坏也是员工选择工作时考虑的因素之一，员工流动一般倾向于形象较佳的酒店，形象欠佳的酒店员工流动相对较大。像一些国际知名品牌酒店，他们的形象远远要好于中国大中型酒店，他们的流动率就远比中国大中型酒店小得多 缺少学习机会 2、员工自身方面的原因 传统观念原因 受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外酒店工作常被理解成一种青春职业，普遍认为酒店服务员到了一定的年龄就会被自然淘汰。在这种观念的支配下，酒店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，再加上对一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡，导致了部分优秀的年轻服务员在刚刚有一些经验时就另谋高就。 企业与员工自身的价值取向不同 由于工作经验在酒店行业里是非常被看重的，酒店会把没有工作经验或工作经验较少的员工安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一大部分人是大专生、大学生甚至是研究生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差；再加上酒店方面与这些人缺乏必要的沟通，只追求高学历的引入，忽视对他们的职业规划和设计，进而导致高素质人才流失。 其他方面的原因 一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；酒店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。 3、市场和社会方面的原因 酒店增量导致人才紧俏 酒店雨后春笋般地开张，拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。这加剧了行业内的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。酒店企业之间的激烈竞争，必将促进优秀的人才“择木而栖”。 二、降低员工流失率的措施 1、通过多种措施提高人员工资福利待遇 本酒店工资政策受酒店档次及当地经济水平及消费潜力等诸多因素影响，短期内不会直接突破。在本酒店无法突破原则性工资标准的前提下，怎样才能最大限度地激发员工的工作热情呢？ 建议措施： （1）调整工资政策：把工资结构分为基本工资和浮动工资，在限定的浮动工资内根据员工的表现实行浮动，以使员工加强工作认真度与责任心。 （2）根据营业指标设立效益奖金进行激励，与经营业绩指标挂钩，超出指标的，根据部门的职能不同，按比例提取奖励，对不同级别的员工实行不同的奖励。 （3）实行部分销售小项目提成（诸如代叫车服务、停车收费、茶水消费促销等），以调动员工工作积极性。 （4）根据不同工种设定级别工资；以及根据同级别员工设定差别工资（即初、中、高，通过技能与业务知识等考核确定）。 （5）小费奖励机制：酒店提供部分资金作为小费获取者的奖励基金，在员工获取小费的当天对员工进行奖励。 （6）星级工资制度：建立星级员工制度，根据服务技能和服务表现等指标对一线员工及进行星级评定，实行星级服务差别工资。 （7）改善员工的工作、生活条件。 通过以上措施，可以对酒店、部门、客户的资源进行整合，而企业不需要额外增加费用资金，就能达到提升员工整体工资水平的效果。 2、以人为本，建立完善的人才成长的规划 员工在选择职业时，不仅会关注薪资情况，更会关注个人未来的发展空间，特别一些有思想的员工，包括一些老员工。从事一个职位时间长了以后，员工容易出现心态疲劳，从而导致人员流失。这时，酒店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，立良好的引导机制，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。 建议措施： （1）竞岗学习：酒店内部提倡竞岗学习：通过空缺岗位的内部竞争，让员工有更多参与到其他岗位的学习机会； （2）轮岗学习和培训：可建立员工参与其他岗位学习的机制，保持员工工作的新鲜感，同时也更有利于加强相关岗位之间的合作和了解，提升团队合作意识； （3）充分授权：赋予员工更多的责任和权利，特别一