上市公司MBO 管理者报酬激励效应.docVIP

上市公司MBO的管理者报酬激励效应 刘 平 （上海社会科学院部门经济研究所，上海 200020） 摘要：本文的实证研究表明，中国上市公司管理者收购（MBO）对于参与收购的公司管理层来说，存在效果显著的报酬激励、股权分红激励乃至财富增长效应；MBO后，管理层的动态报酬在很大程度上是随公司动态绩效的变化而变化的，没有充分的证据表明MBO后存在与公司绩效不相关的增加现金股利分配效应和管理层报酬增长效应。管理者报酬激励 F276.6 文献标识码：A The Motivational Effects of Managerial Compensation of MBO Abstract：This paper is an empirical study on motivational effects of managerial compensation of management buy-out(MBO). The findings indicate that MBO may produce sufficient motivational effects of managerial compensation, dividend and even the increasing wealth. After MBO, the dynamic changes of managerial compensation change largely with the dynamic performance of the companies. This means that the evidence of the effects of increasing dividends and managerial compensation that unrelated to the performance of the companies after MBO remain insufficient. Key words: 管理者激励与人力资本投资 委托—代理理论认为，激励是消除委托人（股东）与代理人（管理者）之间利益冲突、使两者利益趋于一致并削减代理成本的手段[1]。以高效率经营提高企业绩效从而实现企业价值最大化，是公司治理的最终目标之一。要达到这一目标，企业管理者、员工等人力资本所有者的能力和努力不可或缺。管理者的能力是人力资本，而他的能力发挥则是人力资本对企业的投入、投资，人力资本投资很难用数字精确计算其金额并在企业财务报表中反映出来，因此，一直以来，人力资本投资都很难得到法律的认可和保护。人力资本由于与其所有者不可分离，人力资本所有者愿意付出多少人力资本，依赖于他所得到的激励及其他对激励的满意程度，不能够依靠“榨取”而得到[2]。尤其是企业管理者的“管理劳动”是使用头脑的劳动，不易监督，他是否尽全力在工作很难判断，因此，人力资本所有者到底提供多少人力资本，在某种意义上可以说受激励大小的影响，不过，也不能简单地说激励越大其投入的人力资本就会越多、两者成正比。从物质资本所有者的角度来看，考虑到成本问题，关键是给与其适当的激励，而怎样才算适当，因人因企业而异，一般委托人与代理人会通过谈判或其他方式加以确定；从人力资本所有者的角度来看，则取决于激励是否能够使他们产生满足感，感到自己所投入的人力资本能够并已经得到了足够的回报。 作为反映人力资本投资回报水平的管理者报酬，实际上在另一方面也是衡量管理者激励水平的一个重要因素。由于股票期权等管理者激励计划在中国上市公司中至今尚未广泛实施，管理者一般只获取由现金和少量持股的分红以及福利等组成的报酬，这样的报酬结构往往难以使管理者感到满足从而发挥报酬激励作用。而管理者收购上市公司控股权，即实施MBO之后，参与MBO的管理层除了上述报酬之外，还能够获取来自较大比例股权的现金分红，这样可能使其总的报酬水平大幅提高，来自报酬的激励得到加强，这可以说是管理者实施MBO的一大动因。但是，另一方面，管理层总报酬水平的大幅提升，也有可能是因为MBO后管理者作为公司控股股东而采取有利于自己的股利分配政策，提高现金股利分配水平，从而产生“增加现金股利分配效应”；或者是由于管理层利用控制权不断提高自己的报酬水平，而不管公司绩效是否持续得到提升，从而产生“管理层报酬增长效应”。这两种效应都属于公司治理范畴，不是正常的人力资本投资回报，它们的存在反映出公司治理的问题。 一直以来，对于中国上市公司发生的MBO如何评价，存在较大争议，本文试图从公司治理的一个角度，即管理者报酬激励，对中国上市公司MBO案例进行实证分析和检验，考察其是否存在管理层报酬激励效应、增加现金股利分配效应和管理层报酬增长效应。 管理者报酬激励效应分析