如何规避劳动合同法的风险08.10.29.pptVIP

用 人 单 位 如何规避劳动合同法的风险 陈书俊 一、用人单位如何规避劳动规章制度的法律风险 二、用人单位如何规避选人过程中的法律风险 三、用人单位如何应对劳动者不签劳动合同的风险 四、用人单位如何规避用人过程中的法律风险 五、用人单位如何规避用工制度中的法律风险 六、用人单位如何规避无效劳动合同的法律风险 七、用人单位如何规避解除或终止劳动合同的法律风险 八、用人单位如何避免集体合同引发的争议 九、建筑企业如何规避使用农民工的风险 一、用人单位如何规避劳动规章制度的法律风险 劳动规章制度，是指用人单位根据国家有关法律、法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定并认可的由用人单位行政权利保障实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程。 劳动规章制度体系，包括劳动合同管理制度、岗位职责、绩效考核制度、薪酬制度、考勤制度、奖惩制度和劳动规章制度的制定与颁布等。 （一）劳动合同管理制度 劳动合同管理制度的主要内容，包括劳动合同管理流程，劳动合同的订立、变更、续订、解除或终止的细则，劳动合同文本，配套的制式化表格、书面通知等。 （二）岗位职责 1、岗位职责要具体、明确 岗位职责是对劳动者岗位职能、责任与业绩的具体描述与要求，是劳动者追求的工作目标和遵守的工作标准，同时也是用人单位对劳动者进行评价、考核的准则。根据具体工作的不同，岗位的描述方式也不尽相同，但对于核心的职责描述，用人单位应当做到用词准确、明晰。 2，制定严谨、合理的劳动定额 对于职责可以量化的岗位，应对劳动定额作出具体的规定。 严谨、合理的劳动定额是对劳动者进行岗位培训、目标管理、绩效考核、支付薪酬的基本依据。因此，用人单位既要参考本单位所在行业相关职位公认的、常用的劳动指标，又要结合单位自身状况与岗位特点制定劳动定额。原则性上讲，用人单位所制定的劳动定额，应当是在相同岗位上有75%以上的劳动者在法定的工作时间内都能够完成的基本劳动指标。 3、岗位职责的公示方法应基于用人单位的实际情况 而定 由于岗位之间存在明显的指向性和差异性，岗位的不同，带来的工作标准和薪酬也不尽相同。因此，用人单位未必要将所有的岗位统一作为规章制度给予公示，可以将岗位职责作为《岗位协议》的主要内容，在签订《岗位协议》时与劳动者确认。 （三）绩效考核制度 1、绩效考核方案应当“以岗为本”，而非“以人为本”。同一岗位的考核应当统一，不应出现所谓的“差别待遇”。 2、绩效考核方案应当根据不同的岗位特点，采取不同的考核方式。对于可以量化的岗位，主要参考劳动定额；而对于难以量化的岗位，可以根据各方面的工作评价综合进行考查。 3、应在绩效考核制度中明确考核标准和考核程序。特别是在考核结果的管理上，应设立劳动者对考核结果的确认程序，以此作为薪酬发放与奖惩的依据。 （四）薪酬制度 1、薪酬形式 全日制的薪酬一般分为：计时制、计件制、销售收入提成制和年薪制四种形式。用人单位可以根据岗位特点选择不同的薪酬形式，并在制度中加以明确，同时在与劳动者签订的劳动合同中给予明确的说明，而具体的标准则可在《岗位协议》中予以体现。 2、薪酬构成 薪酬一般由基本工资、绩效奖金、补贴补助三部分组成。基本工资作为劳动合同的必备条款之一应在劳动合同中注明，只有在用人单位与员工协商一致的情况下才能调整；绩效奖金应根据劳动者的劳动质量、劳动成果和劳动效率，确定一定时期绩效奖金的计发标准和考核办法，并在岗位协议中加以注明，作为劳动合同的必要补充，使用人单位对薪酬的自主权得以贯彻和体现；补贴补助的制定与发放，应按照国家法律、法规或规章的规定执行。没有法律法规或规章规定的，由用人单位根据自身情况而定。 3、薪酬支付时间 按照《劳动法》规定，用人单位应当以货币形式按月支付劳动报酬。并且对未按时支付劳动报酬采取了严格的处罚措施。因此，用人单位应当在劳动合同中明确约定薪酬支付时间，并在劳动合同约定的时间支付劳动报酬。 （五）考勤制度 1、工作时间