第八章 薪酬管理和激励68196.pptVIP

第八章 人力资源的薪酬与激励 本章重点 薪酬体系的构成及影响因素 薪酬体系的规划与管理过程 高级雇员的薪酬激励 本章框架 开篇案例 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。 猎人和猎狗的故事 第一节 薪酬管理概述 一、报酬系统与薪酬体系 一、报酬系统与薪酬体系 一、报酬系统与薪酬体系 薪酬主体系 典型工资类型及特征 1.2奖金及特征 1.3 福利及特征 福利的种类 保障功能 激励功能 调节功能 凝聚力功能 二、影响薪酬体系的因素 员工薪酬的主要影响因素 三、构建薪酬体系的原则 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则 第二节 薪酬体系的规划与管理 2.1 薪酬体系规划的意义 薪酬体系规划的基本过程 确保公平的薪酬设计 薪酬的调整 第四节 高级雇员的薪酬激励 高级雇员薪酬确定的原则 高级雇员的特点薪酬的调整 身居高位 责任重大 职业风险高 拥有独特的人力资本 流动意愿强烈 具有强烈的自我认知程度和成就动机 高级雇员的新型薪酬 为更好激励高级管理人员和企业骨干，建立将长期激励与短期激励相结合的薪酬制度。增加如股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励部分。 关于股权激励的几个概念 赠送股份 虚拟股票 股票期权 仿真股票认购 高管的股权激励 简单看，高管股权激励是指公司以本公司股票或股票期权，对其董事、监事、高级管理人员进行的长期性激励。就是经理人员被授予拥有在行权期内以事先约定的价格和条件购买本公司一定数量上市股票的权利。其核心就是希望通过经理人和管理层的努力而使股价随企业利润的增加而上升，上升的越多，股票期权拥有者获利就越多。 公司推出股权激励计划，最大受益者无疑是得到股权激励的高管们。对他们来说，只要公司利润（股价)不断上涨，那么，一夜暴富就不再是神话。有市场人士形容，这是成批量制造百万富翁的开始。 中化国际来讲，它的股权激励计划就造就了10多位百万富翁。有研究报告认为，目前，中化国际合理估值为每股4.5元，中化集团将以2000万股作为管理层股权激励计划，其16位高管的“纸上财富”将高达9000多万元。 期权激励 所谓“期股”激励就是企业的经理人经过一定时间的努力才能获得一定数量股权的激励方式。股权的获得可以由企业根据经理人的业绩授予经理人或由经理人用获得的报酬和自有资金购买；股权可以是非流通股也可以是流通股；股权数量要想具有足够的激励作用，就要和其工作努力程度存在关联。 期股的特点是：期股股权的获得是以经理人的努力和高质量的绩效为前提条件，而股票期权是先获得权利，再努力让股票价格上升，以此获利；获得的期股股权需要一个较长的时期后才能转让或变现，这个时期要足够长，从而能使经理人在这个时期内难以产生短期行为。如果股权的变现没有时间限制，（如在离职后马上可转让或变现），股权的作用就相当于一次性的奖金而不能形成长期激励作用；股票可以是上市流通股票，更经常的是非流通股票。 中外长期激励之比较 某种意义上，期权所代表的是一种长期激励。但在中国，与绩效相联系的可变薪酬在高管薪酬的组成中占的比例很小，ＣＥＯ所持有的公司股份很低。中国６６％的ＣＥＯ们并未拥有自己公司的股票，在他们所研究的国有控股的３０家公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了长期激励。 高级雇员激励中存在问题 没有形成完善的职业经理人市场，高级经理人的职业道德和行为约束较弱。 货币收入较低，收入隐性化。 薪酬结构不合理，激励作用较弱。 内部监督不足，相关市场有效性较低。 唐骏简介 1962年生于江苏常州；毕业于北京邮电学院，后留学日本、美国，分获物理学学士、电子工程学硕士和计算机科学博士学位；在美国创建游戏软件公司和娱乐影业公司。1994年加入微软公司，担任微软总部Windows NT开发部门的高级经理；2001年升任微软公司全球技术中心总经理。2003年3月至今，任微软(中国)有限公司总裁。1998年、2000年和2001年，他是微软公司惟一一位3次被授予微软公司的最高奖项：比尔·盖茨总裁杰出奖和杰出管理奖的员工。 学历和收入 收入最低的为未上过学的群体，他们的年人均可支配收入为9049.8元。收入最高的为研究生群体，人均可支配收入为23567.3元。 最高文化群体(研究生)与最低文化群体(未上过学)的收入差距拉大，收入比由上年的2.1比1上升到2.6比1。 学历与收入的高度相关显示，随着知识经济时代的到来，智力资源已经成为参与社会分配的重要因素。 职业和收入 被调查人员从事的职业和行业类别对收入有较大影响。2004年，收入高的前三位依次为专业技术人员、机