第五章 人力资源管理69035.ppt

品质 导向 行为 导向 结果 导向 根据企业特点有效组合、设计。 三者的有机结合运用 + + = 品质导向法 行为导向法 结果导向法 量表评定法 混合标准尺度法 书面法等 主观的有：排列法、交替排序法、 成对比较法、硬性分布法； 客观的有： 关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法等 目标管理法、绩效标准法、 直接指标法、成绩记录法等 3.1.4 原则 与企业价值观保持一致 客观、公开 不考评无关内容 反馈 时效性 可行和实用性 3.2 绩效考评的标准 3.2.1 评估标准 绝对标准（业绩、行为和任职资格）、相对标准、客观标准 3.2.2 评估内容 德：思想政治素质、道德素质和心理素质； 能：指人的能力素质，即认识世界和改造世界的本领； 勤：指勤奋敬业的精神，包括工作的积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率等； 绩：指员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。 ★2007中国年度最佳雇主调查评选宗旨和评选体系 借鉴美国联邦快递公司的“P-S-P”思想( people-service-profit)，即：企业关心员工——员工为企业提供好的服务——企业获得充足的利润。 回馈股东——对股东负责，实现股东价值最大化，指标：企业经营效益收入、利润、资产、负债、研发投入、广告投入等； 奉献社会——对社会负责，有企业社会责任感，指标：遵守职业道德、产品/服务安全、参与慈善事业、公益事业、环保活动、节约能源、关注社会弱势群体等； 承诺员工——对企业内部员工负责，指标：薪酬福利回报、劳资关系、员工敬业度、职业发展机会、工作氛围、员工生活质量。 3.3 绩效考评的方法 业绩评定表法：将各种评估因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格进行评定 交替排序法 硬性分布法 配对比较法 关键事件法 行为锚定等级评价法 叙述法 目标管理法（目标设定、定期考评） ? 业绩评定表法 考评者就量表中列出的各项指标对考评者进行评定。 如：工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息。分为5个档次：优、良、中、及格、不及格。 与别人相处能力。分为：好、较好、平均、较差、差。 特点：简单易行。主观性较大。 如果等级标准被精确定义后，主观偏见会大大减少。 交替排序法 在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名，再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名，以此类推。 特点：简单易行，花费时间少，便于操作。有一定的局限性。 评价要素：勤勉性—上下班准时程度、出勤率状况、加班状况 员工姓名：A、B、C、D、E、F、G、H 评价等级最高的员工 1、 5、 2、 6、 3、 7、 4、 8、 评价等级最低的员工 备注：请将工作绩效评价最高的员工列在第1行的位置上，将评价最低的员工列在第8行的位置上。然后将次好的员工姓名列在第2行的位置上，将次差的员工列在第7行的位置上。依次交替排序下去，直到所有的员工都被排列出来。 配对比较法 工作态度要素 A B C D E 汇总 排序 A + + + - 2 2 B - + + - 0 3 C - - + - -2 4 D - - - - -4 5 E + + + + 4 1 硬性分布法 根据正态分布规律，强制将员工分配到各个类别中。 枣核理论：中间大，两头小。 特点：可以避免过分严厉或过分宽容，克服平均主义。如果呈偏态分布，则不适用。 关键事件法 ——导致成功的事件和导致失败的事件。 特点：以事实为依据，对事不对人，对员工可以长期全面的了解。对关键事件的观察记录费时费力，没有量化，难于比较。 用关键事件法对司机的工作质量进行考核的考核表 正面的关键事件 负面的关键事件 1、检查并注意到汽车中存在的隐患，改正它。 2、对汽车进行维修保养，使其常处于安全状态。 3、当运行状态发生或怀疑有影响安全的问题时，及时查证并处理。 1、没有注意到汽车中存在的隐患。 2、粗心大意，没有按照安全要求对汽车进行定期检查。 3、运行中没能预见到事故的可能出现，导致事故发生。 行为锚定等级评价法 对关键事件进行等级