人事读人的方法和技巧.ppt

5、测评工具读人 测评工具 —— 采用纸笔测验的形式，是对应试者的知识广度、深度和知识结构进行测评的一种方法。它采取统一命题，统一考试的方式，测试应试者胜任工作必须具备的基本知识、基本素质和运用有关基本理论、基本知识、基本方法分析解决工作中实际问题的能力。 测评工具 —— 根据被试对纸笔问卷或心理测试软件中客观性问题的回答，按照标准化考试的要求对其个性、能力、动机特点进行数量化分析的一种科学手段。 心理测验 ?个 性 测 验?动机和兴趣测验 ?能力测验 测评工具 —— 事先经过精心设计的，在一个特定的环境、特定的时间、特定的地点、特定的情境下对参加面试的应试者的知识、能力、素质等多个方面进行考察，面试考官通过听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征和推其质的过程。 ? 测评工具 —— 要求应试者在规定时间内对各种与特定领导工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据应试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。是一种适用于中高级管理人员测评的情境模拟技术。  ?  ? 测评工具 —— 要求一组应试者（一般五至七人）在不指定组长的情况下，围绕给定的问题展开讨论。被试要迅速掌握资料，提出可行方案，通过交流或争论，形成统一认识，向考官汇报。考官根据应试者在讨论中的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。 ?  ? 测评工具 —— 要求应试者扮演某一领导角色，在特定的工作情境中对一系列人际关系和工作问题进行处理。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。 ? ? ? ?  ? ? ? 测评工具 ——  要求应试者在规定时间内围绕与选拔职位工作有关的某一主题进行即席发言。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。 6、背景调查读人 人才是不是向他说的? 人才是不是向我们看的? 读出人才的本来面目 背景调查读人 1、确认候选人的文化教育程度； 2、调阅个人档案（10%的人提供档案不真实）； 3、调查正式的公证人（要二人以上，电话核实要 二人以上，可在面试时留电话号码和证明人）； 4、调查非正式的公证人（要二人以上，可以是行业的专家或了解人才的人员，但不是候选人提供的） 背景调查读人 5、推荐信（电话核实推荐信：我们要用此人，请问有什么告诫的或提醒的，你能否把此人再次招聘过去）； 6、明确候选人和公证人的关系； 7、了解个人特点； 8、如何描述他的个性特征、交际能力； 9、用什么才能调动他的积极性； 10、 为人如何； 11、 是否受到尊敬； 12、 技术技能 ◎??智慧如何； ◎??有何特长； ◎??沟通能力。 背景调查读人 13、管理能力 对时间、任务、人的管理水平； 说服能力； 计划、委任和控制能力； 主要成绩。 14、弱点及潜能； 对新雇主有何忠告； 在哪些情况下可以大胆使用。 15、适应能力――对岗位适应力怎样； 16、个人习惯； 背景调查读人 17、决策力和潜力如何 ； 18、为何离职（离职的原因去外调有没有问题） 19、 是否愿意再和他合作； 20、 注意事项 明确告知候选人要外调； 时间安排； 合理选择； 如何接近公证人。 背景调查提纲 1、? 学历资料； 2、? 个人档案存放何处； 3、? 个人特点、特长； 4、? 社交能力； 5、? 领导能力； 6、? 沟通能力； 7、? 技术专长； 8、? 为人处世原则； 9、? 为何离开原单位； 10、是否受同事、下级、上级的尊重； 11、?管理能力； 12、?学习能力； 13、对事物的控制能力； 14、工作方法如何； 背景调查提纲 背景调查提纲 15、有何弱点或不足； 16、对新雇主有何忠告； 17、在何种情况下可以大胆的使 用他？ 18、对岗位和环境的适应能力； 19、个人有什么习惯爱好？ 20、对雇主的忠诚度； 21、 开发过什么新产品？ 背景调查提纲 22、在这个成功的项目中发挥什么角色？ 23、决策能力； 24、发展潜力； 25、是否愿意再次同他合作； 26、新雇主在使用时要注意什么？ 读人要读出什么? 能力 业绩 特长 心态 基本技能 团队合作能力 适应能力 读出人才是否是企业(老总、岗位)需要的？ 读出人才 决定人选的条件 过去有重大表现 策略性思考能力 沟通技巧 能