第十四章_激励理论及其应用 mod1.pptVIP

组织行为学 马洛斯的五个需要等级 1 生理（ 空气，食物，房屋） 2安全（安全，保障，稳定） 3归属（伙伴关系，感情，友谊） 4尊重（承认，地位，自尊，被尊重） 5自我实现（成长，成就，晋升） 生理需要： 资料：在广东珠三角洲的工厂调查中，工人心中的好雇主的特征大部分与其是否能满足工人的基本生理需求有关；比如为工人们购买保险，减少加班时间，改善伙食，提高工作环境的质量，为在厂内一起工作的夫妇提供夫妻房。 安全需要 日立公司使用危机激励的方法来激发员工对某种安全的需要，从而使她们加倍努力工作。在公司经营一帆风顺的时候，仍然告诉员工们公司‘‘经营状况不好” 有1/3的员工需要减薪。在1975年1月到4月间，进行过3次减薪，深深地加深他们的危机感，但日立公司的产品增长不但没有下降反而有心的产品产生并且遥遥领先于竞争对手们。 归属需要 在汽车生产线上，上一个人的工作与下一个人的工作密切相关，工人与工人之间的配合好坏决定了汽车的质量，在一次调查中，专家们发现导致汽车制造质量下降的原因就是因为工人们在工作时由于噪音太大，地理位置不利而缺乏交流，但机器停止时他们便能交流沟通，所以有些工人就故意不配合从而让流水线停下。 尊重需要 在小学中，流动红旗对每一个班级里的成员都是一项荣誉，通过老师的考核，为表现最好的班级颁发六栋红旗并发放一些奖品，让别的班级，老师，领导重视得奖的班级，从而激励班级更好的发展。 自我实现需要 日本富士公司通过实施《风险投资于挑战者的纲领计划》来激励员工对自我价值的实现，凡是员工对公司提供的意见得到采纳，公司会对员工给予资金和人才的支持。在帮助员工发挥个人潜能的同时又促进了公司的发展。 工作丰富化和扩大化 重复和单调的工作会使员工对工作产生不满意，通过使工做丰富化来激励员工。 沃尔沃采用高度自动化流水作业线生产，但工人对工作厌倦，导致缺勤及流动率上升。针对这一情况，沃尔沃把传统的汽车装配线小组改为若干个装配小组，分工负责一种配件或一套工序，所有物资供应，产量质量均由小组负责，结果这一方案使沃尔沃东山再起。 工作轮换制 斯伦贝谢国际石油公司，通过实行一个国家或地区的经理轮滑，让先进的人才技术进行交流，可使员工眼光放大，观念开房，提高工作能力和水平，从而让公司实现进步，发展。 * * 本章要点 内容型激励理论 过程型激励理论 激励理论的应用 第一节 内容型激励理论 内容型激励理论是从激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标。相对而言，这类理论是从静态研究激励问题。 需要层次理论 双因素理论 需要层次理论的拓展 1．ERG理论 2．成就需要理论 美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow）1943年《人类激励理论》一书，初次提出的需要层次论，把人的需要分为五个层次. 需要层次理论 基本观点 评价与应用 双因素理论 心理学家赫兹伯格（F.Herzbreg）1959年提出“激励——保健”理论，简称双因素理论。 赫氏影响工作态度的因素包括 激励因素和保健因素 赫氏结论 只有工作本身可以持续地激励人 需要层次理论的拓展 2．成就需要理论 美国哈佛大学教授麦克利兰从另一个侧面研究 论述人的高层需要，并提出他的成就需要理论 麦氏三重高级需要包括：权力、合群、成就 三重高级需要的排列层次和所占比重 因人而异 高成就需要的人具有独特的特征 第二节 过程型激励理论 过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展的，它从激励的起点未满足的需要到需要的满足这个过程来研究人的行为是如何产生、引向一定目标和维持下去的。这类理论是动态、系统的研究激励问题。 期望理论 公平理论 目标设置理论 期望理论 美国心理学家弗罗姆1964《工作激励》中提出 基本公式 M（Motivation）=V（Valence）·E（Expectancy） 基本公式的扩展 M=E·ΣI·V 努力——绩效的关系：E（第一类期望） 绩效——奖励的关系：I（关联性期望） 奖励——个人目标的关系：V（效价） 弗罗姆的结论：激励人的关键是了解个人目标和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的满足之间的关系，认为不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。 公平理论 美国行为学家亚当斯（StancyJ.Adams）1967年在 著作《奖酬不公平时对工作质量的影响》中提出的 基本观点：人与人之间存在社会比较，且 就近比较的倾向，所以也称社会比较理论 基本模式 本人所得 本人付出 与 他人所得 他人付出 (横向比较) 本人现在所得 本人现在付出 与 本人过去所得 本人过去付出 (纵向比较) 比较结果 亚当斯的结论 具有