浅析国有施工企业如何进行人力资源管理.pdfVIP

Feb.2014 No.2 CHINESETIMES 浅析国有施工企业如何进行人力资源管理 马贵成 【摘 要】随着市场竞争的日益激烈，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。如何进行有效 地人力资源管理、科学合理地进行人力资源的配置，对国有施工企业的发展来说起着至关重要的作用。本文阐述了目前 国有施工企业在人力资源管理中存在的问题，分析了问题的成因，并提出了相应的对策，以期提升企业管理水平，促进企 业长远发展。 【关键词】施工企业；人力资源；管理 F27 A 文章编号 100602-065-02( ) 中图分类号： 文献标识码 国有施工企业是计划经济的产物，对国民经济发展和国 并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺 家重点工程建设做出了重大贡献。但是随着社会和经济的发 乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较 展，加上体制、机制等因素的制约，近几年来，国有施工企业大 低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经 量高素质人才流动到了外资企业和私营企业，形成了单方向 营管理人才和复合型人才却十分短缺。 的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制 （三）激励手段单一，缺乏科学的激励机制 约了国有施工企业（特别是像我们这样野外作业的流动施工 国有施工企业在职工激励认识上存在误区：注重人力资 企业）的进一步发展和壮大。如何科学地做好人力资源管理 源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企 工作，已成为国有施工企业首先要考虑的问题。 业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，没有建立 一、国有施工企业人力资源管理的现状 一套系统、科学、分层次的绩效考核体系，关键考核指标设置 （一）人力资源结构不合理 不科学完善，未体现企业各管理层次的岗位特点、项目特点。 一是企业需要的专业技术人员、经济、经营管理人员数量 此外，目前国有施工企业基本上还是执行按职能分工设 严重不足，影响了投标和资质申报，成为企业发展的“瓶颈”。 置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大职工的 二是人才结构不合理，初级职称人员多，高、中级职称人员少； 积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发 中专、大专学历人员多，本科、研究生人员少；能够独当一面、 挥出来。 技能素质高的工程技术人员相对多，熟悉企业的经济、财务、 三、国有施工企业人力资源管理工作的主要对策 项目运营、工程承包、法律人员等经济管理专业人员少，制约 国有施工企业要做大做强，实现又好又快地发展，就必须 企业管理提升和多元化发展。三是冗员过多，高素质人才紧 大力推进人才强企战略，建立更好的人才工作新机制新办法， 缺。企业普通型职工相对富余，优秀的项目经理、技术专家、 使各类人才的创新智慧竞相迸发。 经营管理能手、高技能人才非常缺乏。 （一）创新完善党管人才领导体制 （二）人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性 坚持党管人才原则，发挥党委核心作用，切实履行好职 大部分国有施工企业存在“重使用轻培训”的现象，即使 责，在内部营造平等公开和竞争择优的制度环境，促进优秀人 培训也只满足证书而忽略了对培训效果的考核，在人才的使 才脱颖而出。改变人才管理模式，实现由人事管理向人才资 用过程中又往往重经验轻潜力，影响企业新职工的士气及对 源开发、管理与服务并重转变，形成党管人才、协调高效、整体 企业的归属感，缺少职工成长与企业发展的良性互动机制。 推进的人力资源管理机制。 （三）人才流失现象严重 （二）创新人才培养开发机制 国有施工企业的人力资源分散明显，流动性强，职工缺乏 坚持以企业发展需要为导向，注重在工作实践中培养、发 归属感，尤其是