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人力资源的成本与效益人力资源的成本与效益：1.人力资源管理活动：组织中与员工招聘、人才选拔、人力资源开发、员工潜能挖掘以及留住优秀员工等相关的各项管理工作。行为方面：对组织中各种群体行为反应的评价、对员工个人学习状况的考核、对员工在工作岗位上行为转变状态的评价。统计方面：统计比率、统计百分比、统计描述的集中量数和差异量数、统计描述的相关性指标。2．历史成本法：一是基于一个错误假设：美元的价值是固定不变的；二是删除和注销未发生的费用涉及许多主观性的处理；三是由于所估价的资产不一定可以变卖，因而不能对这种估价进行单独的账目核查。3.?重置成本：员工招聘、人员选拔、工资报酬、员工培训等成本（包括在培训期间所放弃的收入）4.?未来收益的现值:根据未来的收益来估算现值，并依据员工死亡的概率来进行调整。5.?历史成本原则优点：（1）历史成本是买卖双方在市场上交易的结果，反映当时的市场价格，符合发生原则；（2）历史成本有原始凭证作依据，具备可验证法；（3）历史成本数据易于取得，简便易行，并与实现原则相联系；（4）历史成本计价无须经常调整账目，可防止随意改变会计记录，维护会计信息的可靠性。历史成本原则的缺点：当物价波动较大或币值不稳定时，历史成本就不能真实体现会计主体的财务状况和经营业绩，从而削弱会计信息的有用性，影响当前决策。6.?重置成本具有以下几个优点：（1）重置成本表示企业现在获得该资产或劳务所须支付的数额。客观存它是现行投入价值的最佳计量。用它与现行收入配比计算利润富有意义。（2）以现行重置成本与现行收入相配比，可以将资产持有损益与营业损益区分开来，提供有意义的会计信息。（3）如果要持续取得这种资产，现行重置成本就表示资产对企业的价值。（4）以各项资产现行重置成本相加的总额，比以不同时期所发生的历史成本相加的总数更富有意义。重置成本法也有很多缺点。主要是：（一）市场上不易找到交易参照物的和没有收益的单项资产，需要进行价值评估的并不多。因此，重置成本法在应用中有一定局限性。（二）用重置成本法评估整体资产，需要将整体资产化整为零，变成一个个单项资产，并逐项确定重置成本、实体性陈旧贬值及无形陈旧贬值。因此，很费工费时，有时会发生重复和遗漏。（三）无形陈旧贬值很抽象，涉及现实和未来、内部和外部许多难以估量的各种影响因素。而且，还得运用收益现值法，估测内因和外因造成的营运性陈旧贬值。（四）运用重置成本法评估资产，很容易将无形资产漏掉。为防止评估结果不实，还应该再用收益法或市场法验证。（五）整体资产包括固定资产、流动资产及无形资产等，其中有的根本不宜运用重置成本法。（六）运用重置成本法进行资产评估，需要对评估对象的功能性及经济性贬值作出判断。其中的超额营运成本是对买主连续性的经济惩罚，确定其造成的贬值，必须借助收益现值法计算公式，也就是说，有的评估项目只用重置成本法不行，还必须辅之以收益现值法。7.?收益现值法的主要优点：1)能够较真实、较准确地反映企业本金化的价格；2)在投资决策时，应用收益现值法得出的资产价值较容易被买卖双方所接受。收益现值法的主要缺点：1)预期收益额的预测难度较大，受较强的主观判断和未来收益不可预见因素的影响；2)在评估中适用范围较窄，一般适用于企业整体资产和可预测未来收益的单项资产评估。员工跳槽的成本损失8.?员工跳槽（人员流失）：是指员工完全离开组织内的工作岗位而辞职的情况。可划分为：主动离开工作岗位或非主动离开工作岗位。9.?一个月员工跳槽率的计算：员工跳槽率= 一个月内人员更换的人数/本月的平均人数10.?员工跳槽企业所承担的全部成本：1离职和重新安置人员的成本。2目前的员工失去了领导和联系。3新员工在学习过程中对生产率的影响。4同事在指导新员工时所花费的时间。当员工离职时，企业损失的成本约是这位员工工资的150%11.?离职成本ST=S1+S2+S3+S4（S1——离职面谈S2——与离职相关的管理职责S3——离职的工资报酬S4——失业税款 ）12.?重置成本：1发布职位获取的信息。2入职前的管理职能。3入职面谈。4入前的测试。5人员配备会议。6差旅费/调动费。7入职后的信息获取和传播。8入职的体检。9合同规定的体检。13.?培训成本：1信息文献。2正式培训的讲授。3按员工岗位进行的讲授。14.?离职人员与重置人员之间的业绩差异（DP）：DP=∑（CRl—CRr ）MPi其中CRl——离职人员的可比比率CRr?——重置人员的可比比率MPi?——某一级别工资（年薪）的组中值。15.?如何监测与管理组织的员工跳槽：1可替代性低且业绩较高的员工：（留住员工开发员工训练替代人员）2可替代性低而业绩中等的员工：（留住员工训练替代人员）3可替代性低且业绩较差的员工：（训练替代人员提高其业绩或终止工作）4可替代性高且业绩较高的员