(莆田学院管理学院人力资源管理)第七章人力资源的绩效评估与考核.pptVIP

本章重点 绩效评估的相关概念及关系 绩效评估存在的问题及对策 人力资源绩效评估的基本方法 案例： “表演”式绩效评价 又到了财政年度的年末，A公司除了要做会计结算工作外，经理和员工们又开始了一年一度称之为“表演”的绩效评价工作。 小李作为一名主管直接管理着10名员工，因此他又将忙于和这些员工面谈和填表等工作。好在对绩效管理的工作也是轻车熟路了，于是他通过内部办公系统给每位员工发送了一份评价表。待他们填完后，他就表中内容同每位员工谈了15分钟，然后签上名。OK！问题总算解决了，纸面上的工作准时完成了，人事部门也很满意，每个人又回到“现实工作”中去。 然而，小李和其他经理交到人力资源部门的报表都被放进了文件夹里，并且很可能被遗忘掉。小李和他的员工在下一年度年终业绩评价之前也不会再看它们一眼，因此，员工们私下里对这个过程的看法是“浪费时间”。 看到A公司的故事是不是感觉很普遍？不知你有何感想？但有一点恐怕大家都会想到：这样的绩效评价到底有什么好处？这算不算绩效管理？ 什么是绩效？ 绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度。 管理者通过对雇员绩效的相关管理，确保雇员工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程。 绩效管理系统有四个方面： 为什么要绩效评估？ 绩效评估的意义 绩效评估中存在的问题 案例 ： G是某企业生产部门的主管,今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。 绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况,表中的每一个特征,都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L,大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工,他们两人的额外工作量又偏多,G给所有员工的工作量都打了优秀。 X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见,在“合作态度”一栏,X被记为“一般”,因为意见分歧只是工作方式方面的问题,所以G没有在表格的评价栏上记录。另外,D家庭比较困难,G就有意识地提高了对他的评价,他想通过这种方式让D多拿绩效工资,把帮助落到实处。此外,C的工作质量不好,也就是勉强及格,但为了避免难堪,G把他的评价提到一般。这样,员工的评价分布于优秀、良好、一般,就没有及格和不及格了。 G觉得这样做,可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满;同时,上级考评时,自己的下级工作做得好,对自己的绩效考评,成绩也差不了。 请问：该案例中暴露出企业存在哪些问题？ 案例分析： 1.指标的设立过于简单。 2.评估指标没有量化。 3.考评主体单一。 4.缺乏对评估结果进行适当的比例控制。 5.考评中缺乏沟通的环节。 6.对考评者缺乏监督机制。 应对评估中问题的对策 失败篇 　　（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来） 　　吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。 　　王明：吴总，我下班后还有点事…… 　　吴总：没关系，我今晚上也有个应酬，咱们抓点儿紧。 　　王明（无奈地）：那我就来。 　　（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下） 　　吴总：王明，绩效考核结果你也看到了…… 　　（电话铃响，吴总拿起了电话，“喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！……） 　　吴总（通话用了五分钟。放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）：刚才我们谈到哪里了？ 　　王明：谈到我的绩效考核结果。 　　吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的。不过成绩只能说明过去，我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。王明，这可要引起你的充分重视呀，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。 王明：您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？ 　　 　　 　　（电话铃再次响起，吴总接起电话，“啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。”吴总放下电话） 吴总：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！ 　　王明：我今年的工作指标都已经完成了，可考核结果…… 　　吴总：考核结果怎么了？王明，别看我们公司人多，谁平时工作怎样，为人处事如何，我心里可是明镜似的。 　　王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因