2015年精细化工行业薪酬现状.pdfVIP

2014 年精细化工行业薪酬现状 精细化工，即精细化学工业，具体如粘合剂、表面活性剂、催化剂等依据产 品性能销售的化学品，是石化和化工工业的重要组成部分。除日常生活的方方面 面，精细化工与航空航天、新材料、新能源等高新技术方面也密不可分，具有不 可替代性和应用范围无限扩张的特点。众达朴信化工行业高级咨询顾问游丽丽表 示：“精细化工是当今化学工业中最具活力的新兴领域之一，是新材料的重要组 成部分。未来，精细化工很大程度上是化学工业发展的趋势。”近年来，我国已 是精细化学品的主要生产国和出口国，目前生产企业已达约上万家，主要分布于 长江三角洲、珠江三角洲和环渤海湾。 据国家统计局数字显示，2008 年-2011 年我国精细化工行业总产值呈现逐年 上升的趋势，2012 年由于统计局相关统计口径发生变动，总产值下降了4.9%， 2012 年~2013 年产值持续上升。5 年来复合增长率始终保持在25%以上。同时， 随着越来越多的跨国企业在国内投资建厂，其规模的不断扩大以及先进制备技术 的引进，必将为我国精细化工市场供给的不断增长带来持续动力，据估计，今年 有望突破4 亿。 另一方面，“十二五”计划的推进，国内经济增长方式逐步从高耗能行业向 资源精细化利用、具有较高附加值的行业发展。可见，精细化工行业的发展前景 十分光明。但是精细化工要实现可持续发展，首先面对的就是结构调整和产业升 级，高档化、精细化、复合化、功能化的产品已成为趋势。因此，企业技术创新 至关重要。然后，近年来笔者在对精细化工企业人才管理的研究中发现，在人力 成本不断上升的大背景下，人力资源效能低下，人才配置不合理，薪酬绩效体系 缺乏激励性是企业人资工作普遍存在的问题。具体表现为：一、在人才吸引上， 中、高层管理者招聘难，一线城市基层人才流失严重；二、在人才激励上，薪酬 缺乏激励性，没有明确合理的晋升通道，关键技术人才更容易流失到外资、合资 等高薪企业；三、在人员配置上，内资企业普遍存在人员浪费严重，缺少人才储 备的现象。整体来看，精细化工行业人才缺口大，处于全面紧缺状态。 一、一线与二、三线城市薪酬差距缩小，基层人才缺口逐步扩大 近年来，二、三线城市的迅猛发展，笔者发现二三类城市中基层员工薪酬与 一线城市差距逐步缩小。据众达朴信发布的 《2014 年精细化工行业薪酬调研报 告》显示，一线城市基层员工薪酬中位值为 5.8 万元，二三线城市中位值为5.2 万元，薪酬涨幅分别为9.2%和10.6%。由于一线城市生活成本高，导致出现人才 回流的现象。基层人才需求量上涨，沿海一二线城市普遍存在基层员工短缺现象， 部分城市甚至出现利用猎头或其他咨询机构招聘蓝领工人的现象。此外，外资、 合资企业的持续投入和发展，使得国内企业人才吸引更加困难。以基层技术人员 为例，外资企业薪酬中位值为7.8 万元，合资企业为7.4 万元，而内资企业则为 6.1 万元。薪酬的差异使得国内企业在吸引一些冷门的技术岗位更是捉襟见肘。 二、中、高层管理者薪酬缺乏激励性，人才稀缺度进一步上升 笔者认为，要在关于国民经济整体运营的精细化工领域保持持续的竞争水平， 关键在于是否拥有一批创新型科技和管理人才。据《2014 年众达朴信精细化工 行业人才稀缺度报告》显示，技术类经理人员稀缺度为68%，营销类经理人员稀 缺度更是超过80%；内资企业中高层管理人员薪酬竞争性不足，制约了高级人才 的人才储备，根据数据显示，内资企业中高管年薪收入中位值与合资、外资企业 的偏离度分别为-25.6%和-47.8%，可见在职场信息越发透明的今天，薪酬外部竞 争力无疑是企业吸引和保留人才的最主要因素之一。除此之外，合资和外资企业 在福利、津贴、员工关怀、员工自我实现等方面也领先于内资企业。 整体来看，与外资企业相比，内资企业在人才管理策略上亟待改进。对于基 层一线操作工和技术人员，突出的薪酬福利机制、员工关怀是吸引人才的重要手 段；对于中、高层管理人才的保留与激励，薪酬组合的优化、明确的内部晋升通 道设置、关键人才的储备、人才梯度的搭建等都是人力资源重点工作内容。