HRM-3人力资源规划.pptVIP

（3）生产函数法 式中，TB——未来一段时间内人力资源预算总额 S——目前每人的平均工资 BN——目前每人的平均奖金 W——目前每人的平均福利 O——目前每人的平均其他支出 a%——企业计划每年人力资源成本增加的 百分数 T——未来一段时间的年限 成本分析预测法 ② ——估计组织需要的关键技能的员工 数量，然后在根据这一数量估计秘书、财 务人员和其他辅助人员的数量。 经营活动=人力资源数量*人均生产率 （4）比率预测法 如：销售收入=销售人员的数量*每人的销售额 转换比率分析法 ① 劳动定额法 ② 进步指数预测法 每个人的效率由于个人的经验不同会有变化， 因此加上进步指数而得出一条学习曲线可以更加 精确的预测人力资源需求。 ③ 3.2.2 人力资源供给预测 供给途径 组织内部人力资源供给 组织外部人力人力资源补充 1） 组织内部人力资源供给预测 （1）影响因素 ?组织员工的自然流失（伤残、退休、死亡） 内部流动（晋升、降职、平调） 跳槽（停职留薪、到期解聘） * 3 人力资源规划 3. 1 概述 3. 2 人力资源供求预测 3. 3 人力资源管理信息系统 3.1 概 述 3.1.1 概念 ——指根据组织的发展战略、目标以及 组织内外环境变化，对组织人员的供需状 况进行预测，并制定相应的管理政策与措 施，为企业提供符合质量和数量要求的人 力资源，以保证组织目标顺利实现的管理 过程。 （1）广义的概念 ——指组织所有各类人力资源计划的总称。 （2）狭义的概念 ——指具体的提供人力资源的行动计划。 人力资源规划的总目标： 确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次、结构），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发利用人力资源潜力，保持智力资本竞争的优势。 3.1.2 人力资源规划的类型 （1）按规划的 时间期限分 短期规划：6个月—1年 中期规划：1—5年 长期规划：5年 人力资源规划与经营环境的关系： 短期规划—— 不确定性/不稳定性 长期规划——确定/稳定 ①组织面临很多竞争者 ②飞速变化的社会、经济环境 ③不稳定的产品/业务需求 ④政治、法律环境经常变化 ⑤组织规模 ⑥管理混乱 ①组织居于强有力的市场竞争地位 ②渐进的社会、政治环境变化和技术革新 ③稳定的市场需求 ④完善的管理信息系统 ⑤规范的、有条不紊的管理 ? （2）按规划的对象分 战略发展规划 组织人事规划 制度建设规划 员工开发规划 规划内容 3.1.3 人力资源规划的内容 人力资源总体规划 人力资源业务计划 人力资源供求综合平衡 总量平衡 结构平衡 （1）人力资源总体规划 人力资源总体规划是计划期内人力资源规 划结果的总体描述。 包括：人力资源数量规划、人力资源素质 规划、人力资源结构规划。 （2）人力资源业务计划 人力资源业务规划是总体规划的分解和 具体化。 包括：人员补充计划、分配计划、配置计 划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、 劳动关系计划、退休计划等。 计划类型 目标 政策 步骤 预算 总规划 总目标：绩效、人力总量素质、职工满意度 基本政策：扩大、收缩、保持稳定 总步骤：按年安排，如完善人力信息系统 总预算×××元 人员补充计划 ? 类型、数量、层次、人员素质结构改善 人员资格标准、人员来源范围、人员起点待遇 拟订补充标准，广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗 招聘挑选费用 人员配置计划 部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换 任职条件、职位轮换的范围和时间 略 按使用规模、差别及人员状况决定工资、福利预算 人员接替和提升计划 后备人员数量保持、人员结构改善 选拔标准、提升比例、未提升人员安置 略 职务变动引起的工资变动 培训开发计划 培训的数量和类型、提供内部供给、提高工作效率 培训计划的安排、培训时间和效果的保证 略 培训开发总成本 工资激励计划 劳动力供给增加、士气提高、绩效改善 工资政策、激励政策、激励方式 略 增加工资奖金的数额 员工关系计划 提高劳动效率、员工关系改善、离职率降低 民主管理、加强沟通 略 法律诉讼费用 退休解聘计划 劳动力成本降低、生产率提高 退休政策