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从首钢在秘鲁境遇谈经济全球化背景下的劳资关系 首钢秘鲁铁矿股份有限公司（以下简称首钢秘铁公司）是北京首都钢铁公司1992年斥资1.18亿美元收购秘鲁铁矿后成立的，也是我国在南美洲最大的生产型企业。公司成立以来，其效益和经营状况逐渐好转，产量和赢利能力不断提高。2007年销量达770万吨，其中发往中国市场的铁矿产品485万吨，实现税前利润1.4亿美元。 但首钢秘铁公司一直难以突破在当地的劳工问题这道关卡。从首钢收购第一年至今，首钢秘铁公司的矿工因各种待遇问题罢工不断，严重影响了正常的生产经营。在经济全球化背景下，很多大型企业跟首钢一样已将其触角伸向海外市场，试图从经济全球化的过程中再有一席之地，但劳工问题也一直是他们忽略的重要问题之一。 一、首钢在秘鲁境遇反映出的问题 由于各国面临着不同的历史、文化、经济发展水平等国情，各国的劳资关系对比差异较大。不论是从个别还是整体的情况看，我国的劳资关系都是强资本弱劳工的局面，国内企业在处理劳资关系时往往处于绝对的优势，而劳动者因受各方面的制约难以与资方进行平等的对话，基层工会发挥作用有限。而国外开发程度较高的诸如非洲、南美洲等国家，都建立起了严格的劳工权益保护机制，这些国家的工会已上升到政府强制性的法律保护层面，拥有着强大的力量。这些组织会运用自己的力量最大限度地保护作为弱势群体的劳动生产者。而中国企业在国外投资时，不了解当地的劳动政策与背景，在处理劳资纠纷问题上往往采用中国特色的处理方法，这也反映出了一些问题。首钢在秘鲁投资建厂也存在这样的问题，具体表现在： 投资注重经济利益，忽略劳资现状。 追求经济利益最大化是企业的目标。首钢在秘鲁投资建厂也是在对当地资源、市场、成本、税收等因素的全面评估的基础上作出的决定，当年收购秘铁最直接的动因是为其即将扩大的生产能力提供原料，实现利润增长，增强企业生命力。但不能忽略了受雇者也是在追求自身利益的实现，雇佣方与受雇方是两个对立的经济利益体，只有处理好两者的关系，达到利益的平衡，才能走向共利。但首钢在秘鲁投资时轻视了这一点，应该说，首钢为自己未来的发展埋下了隐患。 轻视当地工会作用，错误定位政府在劳工问题的态度 首钢在中国是大型国有企业，该企业的工会有着我国国有企业的共性，工会工作侧重于协助企业的正常生产，促进企业和谐，而在争取劳动者合法权益的作用上发挥不足。中国企业走向秘鲁时，企业领导人以相同的态度对待秘鲁的工会，首钢投产第二年，在对当地工会缺乏了解的情况下，就与其签订了多大35项的福利条款，之后在谈判过程中节节败利。 秘鲁虽不是发达国家，但其社会性质和制度深受西方工业化国家的影响，当地的工会组织并非是“杂乱无章”，并且支付制定相关法律，保障劳动者的合法权益，这已是在国家法律层面的保障。当地政府也在有效地保障劳动者的合法权益，在秘鲁，劳动者有合法的罢工权，所以罢工在当地习以为常，有时候政府甚至对此呈现失控状态。 （三）沿用中国传统的人事管理制度，不利于处理劳资关系。 国有企业的问题被首钢带到了秘铁。1993年秘铁的领导班子完全同中国国内一样，既有董事长、又有总经理还有党委书记。这些首钢干部虽然职务不同但是却没有明确职能分工，难免带来人事上的相互牵扯，把一些国内的矛盾也带到了海外。南美洲屈指可数的大型铁矿企业首钢开始接手秘铁时，考虑在各个生产班组都要配备中国班组长带班，到秘铁工作的中方人员最多时有170多人，。首钢秘铁在工作中发现，中国派来的班组长因为语言问题，与当地矿工无法交流，对工作很不利。后来公司逐步改用秘鲁人管理秘鲁人，提高了效率。截止到2007年底，首钢秘铁公司在册员工共计1800余人，其中中国职工不到30人。 　　随着当地职工人数的增加，企业包袱也越来越重。为解决这个问题，首钢秘铁想出了将企业的一些工程及在法律允许范围内的部分辅助业务实行外包的策略。找一家有信誉、资质好的企业实行第三方服务，为企业减轻了不少负担，化解了企业与员工在福利等一系列人事、分配等问题上的冲突，使企业能够轻装前进，没有更多的后顾之忧。 . .