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招聘与配置6738 招聘与配置 熊珂 conniexo@msn3 1、招聘概论 11.1 招聘的定义 招聘与配置 1.1 招聘的定义 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有 兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以 录用的过程。 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿 望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 1.2 招聘的目标与前提 招聘的目标： 满足组织需要，弥补岗位空缺。 直接目标是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为(保证招聘流程、时间、公司形象等），确保人员质量等。 招聘的前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书； 1.3 招聘的原则 效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。 双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权 公平公正原则；标准不一，就业歧视。 确保质量的原则； 2、招聘基础工作 招聘与配置 2.1 工作分析的概念 2.2 工作分析的目的 2.3 工作分析的流程 2.4 工作分析的结果 人力资源经理面临的困惑 相关岗位的职责交叉怎么办？ 新员工对工作目标与内容迷茫怎么办？ 无法确定人才的素质条件怎么办？ 选拔人才的过程中缺乏标准怎么办？ 培养人才缺乏目标怎么办？ 考核人才缺乏指标怎么办？ 2.1 工作分析的概念 通过系统收集岗位相关信息、确定岗位的工作目标、工作内容与任职资格等内容的过程。工作分析的结果是职位说明书。 2.2 工作分析目的 工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程收集的信息对人力资源管理的其他工作的起到关键性的作用。 调整与晋升 人员招聘与配置 绩效管理体系 薪酬管理 培训与开发 工作分析 工作描述 任职资格 确定招聘标准和配置依据 提供工作牵引和考核要素 提供岗位价值排序标准 产生培训需求和目标 提供调整与晋升依据 2.3 工作分析的流程 1、准备阶段 （1）、成立工作分析小组 （2）、对小组成员进行培训 （3）、确定需要收集资料的内容 （4）、分工 2、实施 （1）、按分工进行资料收集 （2）、信息的分析 3、汇总 将各部分结果汇总到职位说明书上 工作分析访谈表 关于信息的收集方法---访谈 访谈法的特点 优点 缺点 关于信息的收集方法---问卷 一、问卷法的要点 二、问卷法的特点 优点 缺点 2.4 工作分析的结果--职位说明书 1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明 职位说明书.doc 关键胜任能力分析 关键胜任能力 理 想 任 职 资 格 必 要 任 职 资 格 必要的任职资格--任职资格的最 低要求。 理想的任职资格--与工作类型的 特殊需要有关，常见的理想的工 作能力有认知力， 工作风格，人际交往能力等， 3、招聘准备工作 招聘与配置 3.1 招聘需求分析 3.2 招聘计划的拟订 为什么企业招人如此困难 招聘条件不明确 ——缺乏必要的工作分析 招聘渠道问题 ——选择了错误的渠道 招聘信息不完整 —— 表述过于简单 招聘需求错位 —— 人才高消费 外部环境因素影响 —— 市场没有合适的人 选拔标准不统一 —— 选择尺度不同 3.1 招聘需求分析---组织环境需求分析 外部环境 内部环境 经济条件 劳动力市场 法律法规 市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化 考察劳动力数量和素质构成 《劳动法》和相应法律法规 财务预算 组织生命周期 组织文化 管理风格 战略规划 3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析 一、组织人员需求的变化的产生因素： 员工的自然流失带来的人员需求； 内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求； 现有人力资源配置不合理 二、人力资源配置状况分析原则 要素有用原理； 能位对应原理； 互补增值原理； 动态适应原理； 弹性冗余原理； 3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析 3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析 三、人员配置分析的内容 1、人与事总量配置分析 2、人与事结构配置分析； 3、质量配置分析； 4、工作负荷合理状况分析； 5、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。 工作绩效 好 低 高 能力低 绩效好 能力高 绩效好 能力高 绩效差 能力低 绩效差 3.1 招聘需